‘壹’ 调皮的员工，当老板的要如何管理
不知道您说的调皮员工，是不是指公司里的80后与90后的小女孩们呢。
这些员工思想开放、活泼，有时候嘻嘻哈哈，不认真做事，要管住她们，需要用制度，而且您必须言出必行。
有句话不知道您有没有听过：人管人，累死人；制度管人管死人。虽然不是很文雅，但这句话确实很实用。
因为不熟悉贵企业的情况，就只能和您谈谈个人观点，希望对您有帮助。
首先来说说“刺头员工”，你要弄清楚，使他成为“刺头”的原因是什么，才好“对症下药”。
“刺头”有三种：
我们可以发现，差不多每家企业里，都有狂妄自负、根本不把任何人放在眼里的人，这些人在很多管理者眼里是不折不扣的“刺头”。
如何处理与这些人之间的关系，如何应对由这样的人引发的组织冲突，对于管理者来说，实在是一个相当有难度的挑战。如果做一下细分的话，我们可以将这些较为典型的“棘手”人物分为三类:
1、有背景的员工一一肿瘤。
这些员工的背景对管理者来说，是一个现实的威胁。“背景”就是他的资源，可能是政府要员，可能是老板，也可能是你工作中的某个具有重要意义的“合作伙伴”。这些背景资源不但赋予了这类员工特殊的身份，而且也为你平添了许多麻烦。
这些员工在工作中常常有意无意地向你和其他同事展现他们的背景，为的是获得一些工作中的便利。即便是犯了错，某些“背景”也可能使他们免受处罚。但是，“背景”这种资源往往在某些关键的时候起着不可替代的作用，一些用常规的方法无法处理的困扰，到了这类员工手里，有可能只是一句话的问题。他们就像你身上的“肿瘤”一样，一旦处理不好，你时常担心它会恶化，但真的割掉，可能又会有生命危险，实在是不好处理。
2、有优势的员工一一组织的破坏者。
这些人往往是那些具有更高学历、更强能力、更独到技艺、更丰富经验的人。正因为他们具有一些其他员工无法比拟的优势，所以能够在工作中表现不俗，其优越感也因此得到进一步的彰显。这种优越感发展到一定的程度时，直接体现为高傲、自负以及野心勃勃。
比如，他们不屑于和同事们做交流和沟通，独立意识很强，协作精神不足，不把领导放在眼里，甚至故意无条件地使唤别人以显示自己的特殊性。
从工作能力上看，他们中的大部分都是“精英”，是领导们倚重的骨干，但从公司管理角度来看，这些人很多时候(可能是无意的)扮演了一个“组织破坏者”的角色，他可能会因此而造成其他同事的反感，也可能因为与其他同事越走越远而成为团队冲突的源头。
3、想跳槽的员工一一情绪的败坏者。
他们很显然是一些“身在曹营心在汉”的不安分分子，这些人往往是非常现实的家伙，他们多会选择“人往高处走”。而且，这些人中间确实也有相当一部分是身怀绝技的“抢手货”。
如果仅此而己，也就罢了，但偏偏有些人觉得，反正是要走的，不怕你公司拿我怎么样，就干脆摆出一副“死猪不怕开水烫”的姿态，不把公司的制度和管理规范放在眼里，工作消极，态度恶劣，甚至为了以前工作中的积怨，故意针对某些领导和同事挑起组织冲突，到最后，人虽然走了，但留下的消极影响却很长时间也消除不了。
拔刺技巧一一先找到“马蝇”
以上三类员工，都是令管理者十分头痛的“刺头”。你可以断然采取措施，比如，将这类员工全部炒掉，以保持组织的纯洁度。但到最后，你得到的可能真的是一个非常听话然而却平庸无比的团队一一根本无从创造更高的管理绩效。
既然我们的经营目标像毛泽东说的那样“团结一切可以团结的力量”，不断挑战更高的管理绩效，那么，我们为什么不利用“马蝇效应”，学习林肯，把那些像蔡思先生一样又“刺头”又有强大能力或特殊资源的人充分利用起来呢?作为管理者，善用“马蝇效应”，不但可以有效减少组织冲突，还可以让这些拥有各种资源和能力的人积极效力。
1、对于那些有背景的员工来说，他们身上的“马蝇”就是稳定的既得利益以及某种心理上隐秘的满足感。从工作能力上来讲，这些人不一定比其他同事强，但是，他们的心理状况一般好于他人，做人做事方面更自信，加上背景方面的优势，更能发挥出水平。
对于这种人，最好的办法是若即若离，保持一定的距离。如果在工作中有上佳表现，可以适当地进行褒奖，但一定要注意尺度，否则，这些人很容易恃宠而骄，变得越来越骄横。如果这些特殊的人在工作中表现平庸，而且常有意无意地以自己不凡的后台自居，那么，你在与他们保持距离的同时，决不可姑息纵容，否则不但不足以服众，而且会给你自己带来无穷的麻烦。
2、对于那些有优势的员工来说，他们并不畏惧更高的目标、更大的工作范畴、更有难度的任务，他们往往希望通过挑战这些来显示自己超人一等的能力以及在公司里无可替代的地位，以便为自己赢得更多的尊重，这就是叮在他们身上的马蝇。以下几个方面的问题是值得仔细关注的:
·如果你是善于辞令、善于捕捉人心理的管理者，你可以试着找他们谈谈心、做做思想工作。
行动永远比语言更有说服力，在巧妙运用你的权力资本时，为这些高傲的家伙树立一个典范，让他们看看一个有权威的人是怎样处理问题、实现团队目标的。
这些家伙往往好胜自负、进取心强，在委派任务的时候，最好用一句简洁有力、但颇能刺激他神经的话来结束:“这个任务对你来说有困难吗?”在得到了他不服气或略带轻蔑的回答后，便可结束了。
运用你的智慧和鼓舞力，有意对这样的员工进行“冷处理”，让他体会到个人的力量与团队的力量相比，是微不足道的，然后，在适当的时候鼓励其发挥专长，保全他的面子和自尊。
制度面前人人平等，不要让他们误以为自己有某些优势，就可以凌驾于制度之上。这点是长期驾御这些人的关键，一定要坚持。
3、对于那些想跳槽的员工，机会、权力与金钱就是驱使他们做出抉择的马蝇。把握一些原则是必要的:
·不要为了留住某些人轻易做出很难实现的承诺，如果有承诺，一定要兑现，如果无法兑现，一定要给他们正面的说法。千万不要在员工面前扮演一个言而无信的管理者角色，那样只会为将来的动荡埋下隐患。
及时发现员工的情绪波动，特别是那些业务骨干，一定要将安抚民心的工作做在前头。虽调是“亡羊补牢，为时未晚”，但因预警工作做在前头，是不是可以避免一些不必要的损失呢?
·攻心为上，以理服人，以情动人。
如果员工去意已定，那么不要太过勉强，在必要的时候，可以请他们提前离开公司。重要的在于不要让某些人的跳槽变成有针对性、有目的性的挑衅，造成全公司员工的大面积情绪波动。
·随时检讨公司的晋升、薪酬、绩效考核等人力资源管理制度是否合理，避免因制度性原因造成员工非正常流动。
我们常说:人的工作是最难做的。一个管理者的最大成就是，构建并统帅一支具有强大战斗力与高度协作精神的团队。你需要像林肯一样，运用自己的智慧，利用马蝇效应，把一些很难管理而又十分关键的员工团结在一起，充分发挥他们的作用，不断为公司创造更大绩效。
其次，关于“老油条员工”，有位网友总结了一下经验，这个分析很不错，可以看你看：
老油条主要分以下四大类型
1.“身在曹营心在汉”型，此类人物根本就无心做事，只想做天和尚撞一天钟
2.“八旗子弟兵”型
3.一支独秀型
4.三朝元老型
二、鄙人认为不同类型的“老油条”应该有不同的处理方法，但都会有一个共同点：攻心为上，尊重制度、利用制度进行管理
三、管理方法：
1. “身在曹营心在汉”型，此类人物泛指可能从某些客观原因（比如公司福利不好，劳动强度大，不能适用、条件苛刻等等之类的原因）对于公司不满，不想做，但公司由于某些原因又不愿意放人的，这类人物只是一心想早点离开，根本就无心做事，只想做天和尚撞一天钟，甚至做天和尚也不愿意撞钟者，对付这类人的处理，我个人认为首先应该凭自己的正面接触，及从正规渠道或其他渠道收集信息了解此人是否有什么特长，是否可以为我所用，或值不值得留在公司服务，如不值得，那就赶紧劝说公司放人就是！如值得，那就要先了解他的条件又是什么？并准备资料同你的上司汇报、商量，如不能满足条件者，本人意见也是赶紧劝说公司放人，有道是：天涯何处无芳草！
2. “八旗子弟兵”型，此类人物泛指那些同公司高层、领导有某些裙带关系的人，此类人物是最难处理，稍有不慎，就会引火烧身，吃不了兜着走！所以我说详细一点：
A、做任何前期动作都要悄悄进行，不能让他感觉有任何风吹草动，一旦决定，就必须一步到位
B、此类人物我建议首先是把他的工作尽量先找人替代，把他弄到闲职，物色别的部门好的职位趁机做个顺水人情，把他请走调换部门，这样是皆大欢喜！
C、如不能弄到闲职的，也不能调换部门的，那就只有委屈先忍耐一段时间啦，并找公司的流程，是否有裙带关系的制度，如没有你就要找其他的案例或借口做做文章了，必要的时候可以找自己的部属、或自己有同类案例向你的领导说这方面对于公司的影响（一定要有证据），并借机劝说是否需要制定相关的制度，这样就算你的领导不同意你或不一定马上制定制度来杜绝此类事件，但这时你如果把他的裙带关系透露一点点给他，请他给咯意见，他肯定会去要求、训导他的亲戚了，效果肯定比你自己采取任何措施、处罚都好！
D、还有一些是兄弟部门的关系，这就更好办了，准备证据，私下找这位领导谈，你放心，只要你一提！请他给个意见！第二天保证就好！
3. 一支独秀型，此类人物必定掌握着某种技术、特长，并且孤花自赏！对待这类人物，必须依赖于制度，攻心为上，来个恩威并施！并且找合适的人员向他学习，或通过制度的手段，等等各种手段来把他的特长简易化，书面化，并形成梯队替补局面，这样他就不能孤掌自傲了！慢慢就驯服了！
4. 三朝元老型，此类人物一般都是媳妇熬成婆的经验型人员，很多虽文化不高但很有经验，他自我的感觉也是没有功劳也有苦劳型，对待此类人物首先必须尊重，学习他的长处，因势而导！再就是依赖制度，完善制度，最少能让此人责任到点，比如让他带徒弟，等等手段让他有成就感！如不能感化的，卡哇伊通过其他手段把他逼走!如：改革工资制度，改革绩效考核制度，调动工作岗位！等等！
以上纯属个人意见，仅供参考！
最后，至于管理推脱责任借口多的员工，管理方法和以上两种差不多，只要重视制度，就不会有什么困难了。
我能告诉您的就这些吧，希望您看过之后要根据贵企业的实际情况来选择正确的方法。最后祝您生意兴隆，发财。谢谢
如果您还有不明白的地方，可以使用QQ，我可以为您上简单的管理课，不知您是否有兴趣听。
‘贰’ 不服管还爱当面顶撞领导的员工该如何管理有什么办法
遇到不服管还爱当面顶撞领导的员工，领导应该第一时间反思自己，如果自己的管理手段没有问题，说明员工的为人处事存在一定缺陷，这时候应该杀一儆猴，以儆效尤。更好的树立自己的威信，可以让我们在以后的职场中获得不错的发展。
员工为什么不服管？
员工不服管的因素是多方面的，有时候是因为自己的性格使然，有时候是因为本领过人，才华横溢，对团队贡献极大，所以才会不把领导放在眼里，我们也应该根据不同的员工实施不同的管理政策，当然也应该做到赏罚分明，一视同仁，避免产生其他问题。在职场混迹一定要是实物，无论是员工还是领导，都应该懂得审时度势，对于一些不听话的人一定要及时制止，只有这样才可以更好的展开工作，当然如果自己管理能力存在问题的话，也应该及时进行改正。
‘叁’ 怎么管理一些调皮的员工
其实调皮的员工他们就属于活泼类别的，而活泼类型的人就需要赞美在赞美，他不像完美型的人有主见，完美型的人，是很有主见的即使你在赞美再说自己的想法，他心里总有自己的想法，而活泼型的人不一样，一定要赞美，要哄着他们，但是也注意把握一个度祝你好运朋友
‘肆’ 不服管还爱当面顶撞领导的员工该如何管理
不服管的职工有二种，第一种便是不服管，可是明表面依然保持重视，并没有当众撕破脸皮面。也有一种便是极为严酷的，不仅不服管，并且当众和领导唱反调。有人的地方就会有武林，有一些职工抱大腿，会抱自己直属领导的大腿，有些乃是报更高领导的大腿，例如老板、副总经理这些，一直他们的环境靠山比自身的直属领导大，当然有胆气不服管，给领导尴尬。给不服管职工分配事儿，先分配他做不到的，
假如这样的事情，我认为先要从领导本身逐渐自我反思，是否自身的身上有什么问题，赶紧提高自己的业务能力，而非一味地去找别人的不正确。一般来说，我们能去安装一些十分棘手的问题给那些职工去干，随后有一定的业绩考核处罚。让他们知道这事儿并不是那样好干。与此同时，从人事部门的视角去溶解，笼络一批职工，严厉打击此外一批组员，把益处交给一批组员，把难题交给最挑头的组员，让团队成员内部结构造成的自然的瓦解。
‘伍’ 怎样管理鲁莽冲动的员工
一个企业必不可少要有两种人，一种是管理者，一种是被管理者。被管理者就是企业的员工，企业管理实际上就是对员工的管理。企业的问题，说到底就是人的问题。管理员工难，把员工管理好更难，作为管理者如何管住手下的员工，而被管的员工又心服口服，实在不是件简单容易的事，这里面潜藏着极大的学问。作为企业主体的员工是一个个活生生的人，他们各自具有不同的性格、特点，而每个人的不同时期又会有所变化，这就要求管理者不能采取千篇一律的管理方法。
第一部分、用德行感召员工
1、员工是管理者的“影子”
2、公正无私才能无畏无惧
3、火车跑得快，全靠车头带
4、喊破嗓子不如做出样子
5、少些浮躁，多些实干
6、有实力才会有魅力
7、在员工面前塑造精明强干的形象
8、时时保持从容镇定
9、对自己的承诺要“说一不二”
10、低头认错远胜过抬头辩解
11、宰相肚里能撑船
12、规则不只是给员工定的
第二部分、企业制度管理法
1、制度高于一切
2、好的管理来自好的制度
3、好制度是如何产生的
4、制度的关键在于执行
5、制度化与人性化相结合
6、建立优秀的企业文化
7、铁的纪律造就铁的团队
8、绝不允许另立山头
第三部分、物质激励与精神激励并存
1、没有激励就没有管理
2、工资绝不仅仅是份薪水
3、不要轻易削减员工的利益
4、让员工的努力得到回报
5、压力和奖金要合理的搭配
6、采取完善的福利政策
7、减时提薪是个好方法
8、奖励标准要公平合理
9、认可是对员工最好的激励
10、给员工意想不到的荣誉
11、创造愉悦的工作环境
12、激发员工的自豪感
第四部分、知人善任法
1、用人要精而不滥
2、适合自己的人才是人才
3、想法发掘员工的才能
4、善于用兵点将
5、用人不疑，疑人不用
6、能力与职位要相匹配
7、用人不惟学历、不论资辈
8、选用德才兼备之人
9、承认差别更要尊重差别
第五部分、正确识别问题员工
1、怎样管理吹毛求疵型员工
2、怎样管理“挑拨离间"型员工
3、怎样管理争强好胜型员工
4、怎样管理性格孤僻型员工
5、怎样管理夸夸其谈型员工
6、怎样管理自我防卫型员工
7、怎样管理自私自利型员工
8、怎样管理冲动型员工
9、怎样管理压力过大型问题员工
10、怎样管理失宠型问题员工
‘陆’ 怎样管理不听话的员工