1. 如何在工作中提高认知能力
常言道:“贤者在位，能者在职”。随着时代的变迁，在经济迅猛发展以及社会不断进步的洪流中，领导干部如何注重工作能力和素质的提高，是适应大环境和与时俱进的必要。笔者认为，要提高领导干部工作能力和素质，必须不断地加强学习与锻炼，努力掌握科学的领导理念，有效履行领导职能，创造性地开展工作，从而全面提高自身的领导能力与领导水平。主要体现以下几方面: 一、拓宽视野，重在谋划 领导干部的重要职责在于把方向、抓大事、谋全局，领导干部如果视野不开阔、观念不更新、思路不清晣，领导工作就会力不从心。为此，领导干部必须通过工作中的各种要素在思维中形成一个具有内在的整体系统，惟其如此，才能总揽全局、重在突破、统筹兼顾，从而分清轻重缓急，使各项工作有条不紊、高效运转。要做到这点，一要学会运用战略思维，通观全局、统揽全局，要站得更高一些、看得更远一些、想得更深一些，善于从一个单位的总体工作高度来思考问题、谋划工作，以前瞻的眼光准确把握事物发展变化的趋势，提高工作的系统性、预见性和创造性，推动工作在更广阔的层面上实现又好又快发展。二要善于在统揽全局中把握工作中的重点和难点，在谋划长远中破解现实难题，做到牵一发而动全身，增强工作的科学性和指导性。三要进一步强化协调理念，增强综合协调能力，做协调发展先锋。把握正确导向，坚持积极、鼓劲、向上的原则，营造良好发展环境，形成“全局一盘棋、大家一个调”的良好氛围，努力开创均衡、和谐发展的新局面。 二、加强学习，提升素质 学习能力是其他一切能力的基础。由于领导工作的特殊性，加强学习已不是纯粹的领导个人行为，而是一种社会行为，是一种社会责任。现代社会知识日新月异，领导干部必须不断加强学习，与时俱进，否则就难以正确理解和把握党的方针政策，难以准确判断面临的新形势，就会对工作中出现的新情况新问题束手无策，难以适应我的发展要求。领导干部的学习，应包括以下几方面:一是学习有中国特色理论，加强理论实际和素质修养，提高鉴别力和思想洞察力;二是学习领导科学理论，学习科学管理和依法行政理论，发挥多谋善断、知人善任和沟通协调的领导艺术，不断培养和提高自己的领导创新能力;三是结合自身的工作实际，扩大视野，广泛涉猎各方面的知识，尤其是学习熟练业务的新知识，努力提高业务工作水平;四是拓宽学习渠道。“学愈博而见愈远”，领导干部要以适应社会发展的要求，以提高科技创新能力为重点，自觉地学习和掌握新知识，以提升自身的综合素质。 三、突出创新，与时俱进 我正处于经济社会快速发展的时期，但新情况、新问题比比皆是，新要求、新挑战也层出不穷，如果固守传统观念、方法、模式、就无法适应新形势发展要求。领导干部要统揽全局、把握趋势、提高领导能力，关键在创新，出路在创新，希望也在创新。科技创新是推动各项事业不断前进的根本保证，我们要按照委提出的:“白加黑，五加二”的干，“人一之我十之，人十之我百之”的干。从一定的意义上讲，领导能力的差距就是工作创新的差距。坚持与时俱进的科技创新，一是创新思想观念。寻找和把握客观规律，不断突破内在局限和外在局限的观念。要打破传统思维定式，树立新型思维方式。根据我的发展要求，要树立效率观念、服务观念、竞争观念和法治观念等科技创新观念，从多方位、多角度、多途径思考问题。二是要创新体制机制。机关既是管理者，也是服务者。机关职能的转变，要求领导干部重视体制机制创新。以优质、高效、快捷的服务作为衡量工作的重要标准，坚持以人为本，要努力提高工作质量和办事效率。三是要创新工作方法与管理手段。学习他人经验相结合，要提高领导干部的科技创新水平，积极推广、普及科学技术和科学管理工作，充分利用各种先进的技术手段，在工作中尽可能减少不必要的层次和环节，以提升工作的整体效能。 四、灵活应对，激发活力 工作中人际关系的微妙，现实中是非曲直的扑朔迷离，这些不确定因素无疑增加了领导活动的难度。同样的领导方法，可能在某一种情况下卓有成效，而在另一种条件下却无济于事;同样一项政策，在昨天看来是进步的、积极的，但在今天则可能成为社会前进的羁绊。社会的复杂、环境的变化、发展的要求、业务工作的创新，都要求领导者勇于挑战自我，重新审视自己，重新设计自己，并不断地将自己的领导能力提高到一个崭新的水平。领导者要善于破除传统的领导观念，培养创新的领导能力，用以人为本的人文思想和人格化的工作方法，将性格、品质、知识等方面领导素质充分调动起来，在工作中还要敢说、敢干、敢创，结合自身的工作技巧和领导经验，通过创造性的活动，在具体的工作中将这些素质转化为实实在在的领导能力，营造充满生机的工作氛围，对内增强凝聚力，对外增强竞争力，使本单位、本部门的工作能充满生机和活力，不断开创工作的新局面。
2. 管理者如何提升认知他人的能力
一、认知他人的范围
读懂一个人非常不容易，读懂一个人的心理状态就更加困难了。尤其是中国人，总是推测对方在想什么，这种思维方式反映在管理上，就会出现一种状况：比如一个员工被领导叫到办公室，该员工的第一个想法是“肯定没好事”，然后会猜测领导会问什么问题，并且在猜测领导想听什么的基础上想好回答的对策。
因此，在认知他人的过程中，要学会从感情、情绪、能力、倾向以及个性特征等方面着手。
1.感情
对他人感情的认知大多是通过表情实现的，这需要在日常生活中积累经验。比如，一个人笑代表他开心，垂头丧气代表他遇到了不顺心的事情。但是中国人的表情有时候并不能准确代表心中的真实感情，比如笑可以分为微笑、大笑、笑里藏刀、皮笑肉不笑等多种，这就需要在生活中积累经验。
2.情绪
情绪的认知包括对心境、激-情和应激三种心理行为的认知。心境和激-情比较容易理解，而应激则是指人们遇到外界刺激时生理系统的反应，这种反应有时也体现在情绪中。人类的情绪有很多种表现方式，管理者要通过反应看到员工背后的真正情绪。
3.能力
人没有三六九等之分，但是人的能力却有区别，每个人的能力都是不一样的，管理者需要对每个人的能力状态都有基本的判定。
4.倾向
对他人倾向的认知主要是指对价值取向的认知，这与一个人的需要、动机、兴趣、理想和信念紧密相关。行为倾向可能是高尚的，也可能是大众化的，可能是理想的，也可能是现实的，领导者要把握员工是乐观主义者还是悲观主义者，这样才能有效地疏导员工的心态。
5.个性特征
个性特征是指每个人表现出来的性格特征，性格没有好坏之分，但是每一种性格都有正负两个方面，既有长处也有短处，领导者需要做的是帮助员工发挥性格的长处，避免性格的短处，这样才能有效疏导员工。
二、认知他人的方法
1.传统方法
通常中国人认知他人的方法包括：远使之而观其忠，近用之而观其敬，繁使之而观其能，猝问之而观其智，急期之而观其信。
远使之而观其忠
意思是派员工到较远距离的外围去工作，让员工自以为脱离了领导的监督范围，然后观察他的行为方式，判断他的价值取向和忠诚度。
近用之而观其敬
意思是和一个人一起工作，观察他的态度，对人是否礼貌以及恭敬程度。
繁使之而观其能
意思是加大一个人的工作量，看他是否有足够的能力应对。 猝问之而观其智
意思就是突然发问，考察一个人的应变能力，尤其是对突发情况的应变能力。 急期之而观其信
意思是不断地催促一个人，在时间上给他设置障碍，考察他遵守信用的程度，看他是否能够遵守原来做出的承诺。
2.八观
认知他人的“八观”是指：通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。
管理者需要把一件事情放到特定的情境中去，不要只关注表面想象，这是最有效的认知他人的方法。
三、认知他人的表情
1.面部表情
面部表情是最容易辨认的，人们常见的表情主要有快乐、惊讶、生气、厌恶、害怕、悲伤和蔑视等。
2.身段表情
身段表情就是指肢体语言，这是一种较难辨认的表情。书籍《FBI教你读心术》中专门提到了人类的肢体语言，认为肢体语言最能够表达一个人的真实想法，比如双手抱在胸前代表自我保护，双手抱膝代表想尽快结束谈话等。
3.语调表情
语调也容易体现一个人的真实情感。当一个人很轻松的时候，语调会比较轻快，而心情压抑的时候，语调就比较低沉。
四、理解他人的情绪的步骤
当领导者意识到对员工进行心理疏导的重要性之后，还要掌握第二个技能，就是理解他人的情绪。在心理学上，管理者排除障碍，走入员工内心深处，理解员工的情绪，需要经历四个步骤，即接纳、分享、区分和回应。
1.接纳
接纳是指愿意和对方共同处理事情，表达的是一种开放的状态。接纳最重要的是让对方感觉有人愿意帮助他，而不是被拒绝，因为被拒绝是人们最害怕的状态。
接纳的重点是要让对方对自己足够信任，产生信任需要以下三个条件： 可靠
人们遇到问题时，首先选择的倾诉对象是亲人，因为人们相信血缘关系是非常可靠的。领导者在日常管理中就要和员工建立信任关系，例如通过表达忠诚、给员工保守秘密的方式，让员工认为自己是一个可靠的人。
理解
尽管父母很可靠，孩子也总会有话不能对他们说，原因就是他们不理解孩子的想法。鉴于这个问题，即使员工的行为很乖张、怪异，管理者也要表现出对这种行为的理解，这样才能赢得员工的信任。
有能力解决问题
除了以上两个条件之外，领导者还需要表现出有能力帮助员工解决问题，也就是当对方把事情交付自己的时候，自己要能够给出相应的建议或者解决的方案。
只有同时满足以上三个条件时，领导者才会得到员工的信任，进而被员工接纳。
2.分享
共情
分享的第一步要用到心理学上的共情技术，共情就是和对方产生同样的情绪，这是走入对方情绪很重要的一步。 有些管理者急于表达这种分享，往往会毫无底线地给对方回馈，这种做法并不能有效帮助员工。比如，一个人突然问领导自己是不是很丑，领导如果举出这个人外貌的优点、告诉她很漂亮，虽然安抚了对方的情绪，却阻碍了她的进一步表达。正确的方法是反问她为什么会这么想，这样一是否定了她认为自己很丑的想法，二是成功地打开了她进一步阐述的途径。
接纳并分享
分享的第二步是接纳对方的情绪，然后分享对方的内心感受。分享是指能够对情绪进行共同探讨和分析，而不是某个人的主观判定。在分享的过程中，人们经常犯的错误是当对方真的把情绪说出来时，就将其主观臆断地打断。
重复和总结
重复和总结是分享中的一个很实用的技巧。重复就是指重复对方的感受，可以使用“看得出来”这句口头语；总结则是当一个人倾诉的烦恼非常复杂时，要提炼出核心情绪。
通过重复和总结，得到对方的确认，这时对方就已经开始分享情绪了。当总结做得不到位时，对方可能会追加一部分表述，此时需要做的就是静静聆听，表现出足够的耐心，尽量不要打断对方。
3.区分
管理者做好接纳与分享工作后，才能开始第三步——区分。区分是指帮助对方区分哪些责任是他应该负责的、哪些责任不属于他负责的范围，让员工把精力放到他需要注意的事情上，不要把情绪和情感浪费在无所谓的事情上。
比如，一个同事因为工作失误被上司处罚，心情沮丧。这时领导可以帮助进行区分：“首先，我知道你心里不好受，家里小孩正在生病，又有同事请假，部门人手紧张，工作任务还特别紧张„„”这些理由都属于客观属性，“不过，这一次的疏忽对于一个有着4年经验的老员工而言，确实是个可以避免的错误。”这是在说明个人责任，将他的主要精力引导到这一方面。
区分工作做得好坏，在很大程度上影响着疏导工作的成败。区分是疏导活动的关键，非常考验管理者处理问题的能力，在做疏导工作时，管理者切忌让自己也掉进负面情绪中。
4.回应
回应是指最后回归现实事件中，让对方制订出有效的行动计划，以达成预定的目标。回应是心理疏导中最简单的工作，因为此时对方已经敞开了心扉，并且进行了有效的分享和区分，回应是水到渠成的事情。
五、处理人际关系的基本原则
处理人际关系有一些基本原则，包括注重外表、学会幽默、主动交往、适度赞美、控制情绪等。
1.容忍不同的观点
管理者在疏导员工心理时要容忍不同的观点。有些管理者在疏导过程中，当员工与自己的观点发生冲突时，不能有效地处理，总是想着说服对方，会把人际关系带到僵局中，这样的人际关系非常失败。疏导是一个长期的系统工程，不可能通过几次谈话就对别人进行根本性的改变。
2.适度赞美别人
管理者要学会适度赞美他人，尤其是对于80后员工。赞美是一项技术，并非简单的说几句好话就足够了。 比如，女性在选购衣服时会征求男性意见，如果男性一边玩手机一边说漂亮，很显然，男性的话是无法让女性相信的；即便男性马上放下手机，仔细看一遍衣服以后再说漂亮，也是不恰当的方法。正确的做法是将赞美的话说得很具体，例如夸奖衣服的剪裁、款式、颜色等，甚至可以尝试批评式赞美，如摸着下巴说：“这件衣服的颜色是不是太艳丽了，把你丢到人群中，一眼就能找到你。”满足女性的虚荣心。
此外，还可以使用间接赞美，借助别人的口表扬别人，这样的赞美更容易让人相信。
六、了解他人的情感需要
人类各种行为的产生都需要动机，一个人如果失去动机直接产生行为，就如同“行尸走肉”，说明这个人的情绪非常不好。在心理学上，需求促发动机，动机促发行为，所以要想有效疏导员工，要从员工的需求入手，尤其要从情感需求入手。
人类有五个情感需求：尊重、关怀、理解、帮助和同情。
1.他人需要尊重
比如，某企业的一些老员工情绪不好，因为他们在企业工作了二三十年，但是薪水却比不上刚来的大学生，于是这些老员工开始散布消极言论，甚至鼓动新员工做违章违纪的事情，让管理者十分头疼。
当企业出现这种情况时，领导者应该从情感需求方面解决。老员工之所以产生这种行为，一是要宣泄自己的不满，二是表达自己的真实情感需求。此时，领导者需要注意的是，老员工害怕被孤立、边缘化，希望身边有一批和自己相似的人，从此可以分析，老员工们需要的是尊重，领导者就要提醒新员工在工作中时刻表现出对老员工的尊重。比如在聚餐时，把一些重要的位置留给老员工，或者在会议上征求老员工的意见，在讲话中专门表扬老员工对企业的贡献等。虽然只是小小的行为，但是满足了老员工对尊重的需求。
2.他人需要关怀
需要关怀主要体现在新进的、能力相对薄弱的员工身上，他们更希望得到关心和理解。新人进入一个陌生的环境中，会表现出自我保护的情绪，管理者此时应该给予更多的理解和关怀，而不是批评和指责。
3.他人需要同情
同情并不是一个具有褒奖意义的词，所以，只有当他人传达出明确的情感所求和暗示时，才能给予同情，否则会让人产生误解。
3. 管理者如何提高自己的认识能力（1）麻烦告诉我
万事万物都有其自身规律，有偶然性的，也有必然性的，有线性的，也有非线性的，更有混沌的。管理也一样，如何管理？怎样管理？都有其规律可循。为什么有人当总经理或者管理者，把企业管理得有生有色，而有些人当总经理或者管理者，却把企业运营的举步为艰，一塌糊涂。其时，真正的原因，是有的人领悟与学习了管理的真谛，而有的人没有掌握与学习管理真理。因此，才造就了管理成效上的天壤之别。
今天要讲的是认识能力。认识能力基于对事物的认知、识别。当今企业外部宏观复杂多变。如果对于这点认识不够，那么就有使组织生存陷入困境或者面临崩溃状态。人真正的能力是在于大脑的认知与协调。离开大脑的身体，那就是失去了核心与重点。要不了多久就死气沉沉地没有生命力了。
认识能力是指消化各种资料与全面考虑问题的能力。其中包括信息处理能力、提出问题能力、解决问题能力、判断力、思考力。
认识能力的内涵比较丰富。其核心是基于学习知识、经验知识、行为技能基础上的。每个人从一出生就会面对认识与认知。所经历过的、所学习过的、所感知过的所有思维活动与行为活动都是在加深个人对环境与自身的认识能力。个体本身的社会经历与阅历、思维与思考过程、学习与习得过程都在不断地深化认识能力。
对于认识能力的提升，主要有如下方法：
通过学习提升认识能力。
人的社会实践过程也是个不断提升认识能力的过程。而学习对个体的认识能力提高是一种主要手段与方法。世界万事万物，管理者不可能什么都去体验一番。那么只有能过学习才能增进对世界的认识。小学、中学、大学，都给予了每个人提高认识能力与增加知识的机会。所以，要想成为优秀的管理者，在学校学习生活中，必须把持住良好的学习时机，不要轻易浪费与消耗掉。参加工作后，更有虚心请教、求教，向有经验、有知识的人讨教。当然是名师最好，名师知识渊博、思考独特、观点新颖。一个人能成名，绝非浪得虚名、滥竽充数之辈。他们的领悟能力比一般人要高些，跟他们学习能少走一些弯路。因此，有必要在业余时间进修或者对自已进行各种培训，以增加认识能力。如果能自学也不错，因为老师教的与自已领悟的总还是有点差异的。自学要能持之以恒，每天保持1个小时左右的时间学习，每天都坚持，那么过几年或者十几年后必有大收获。能过学习能透过现象看到本质，抓到了本质，那么对事物的认识能力自然而然地高了起来。