㈠ 如何管理你的90后员工
后员工个性化发展，在对 90 后员工进行管理时，做好以下八项注意：
1、注意管理方式：90后员工大多属独生子女，常受父母亲的痛爱和长辈关怀，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
2、注意沟通方式：沟通的本质是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与 90
后员工沟通的确需注意，要改变方式，才能和-谐融洽。管理者在具体操作时要注意：A、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角;B、多采用开放式沟通和集体讨论式沟通。C、与90后员工的沟通习惯同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、电子邮件等工具进行沟通。另外与他们沟通时不发号施令，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。90后员工通常都比较有主见，这就需要给他们途径去表达，所以我们在做决定前要与员工事先平等沟通，让员工充分发表见解，并听取意见，以确保决策高效执行。
3、注意培训方式：90
后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心。随着公司的不断发展壮大，新厂房生产设备和工艺流程控制的越来越自动化，对人员的素质要求也越高，员工队伍势必要呈年轻化。对他们切忌洗脑式培训，因为90
后员工很反感，他们更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。
4、注意制度引导方式。如今，企业制度的设计要人性化、合法化。90
后员工维权意识强，法制意识更高，他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。因为他们认为，完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附。所以，企业应制定明确的工作权责，并按公平、透明的绩效考评管理去执行。平衡好工作量、工作业绩与薪酬关系，因为90
后员工觉得“企业付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也无义务奉献” 。
这就要求企业在管理上做到分工专业化，管理职业化，同时对90后员工要时常进行制度培训讲解，让他们理解并接受，合理引导他们看到企业发展方向，带动更多人遵守管理制度。
㈡ 90后00后如何管理
90后管理
80、90后青年，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达；他们充满朝气、理解能力极强。但是，他们缺少理想和信仰、功利欲望强烈、过分自我和追求个性，漠视责任、蔑视义务、完全的自我……
只要是中华民族的子孙，骨子里就会有仁、义、礼、智、信的血液。
只要是人，就会有心理学家马斯洛的五种需要：生存需要、安全需要、归属需要、自尊需要、发展需要。
以窃的经验，只要从人本、人性的角度出发，结合他们的特点，与他们进行有效的沟通（这是解决问题的核心），建立互信的关系。关心、爱护、帮助他们。他们会如八、九点钟的朝阳，充满希望。
㈢ 如何做好团队中90后的管理
面对90后员工，企业需要真正建立起人性化的企业文化：
一是信任文化：
企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是快乐文化：
90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是开放文化：
企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是平等文化：
90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是独立文化：
企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助90后员工平衡好工作与生活的矛盾。
㈣ 如何管理90后员工
思坡特顾问推荐的课程《80、90后员工管理技巧》 供您参考：
一、课程背景
1、现在很多企业面临着同样的问题，管理者面对新生代员工的种种行为有赞赏更有无奈。更多的苦恼出现在以下情形中：
2、 参加了许多经典的管理课程，却无法找到管理后80、90后员工的合理办法
做过多次执行力培训却成效不明显
3、70后管理者难以深入了解后80、90后员工的心理和行为，导致工作效率不高
4、 经理很努力，员工不感恩。员工职业忠诚度不够让企业找不到信任感
5、 员工流失率难以控制，甚至影响到中层和企业的绩效
6、 工作人员苦劳很多，功劳很少，借口一大堆
7、 员工挑剔上级，抱怨企业，强调自我，管理者找不到解决问题的方法
8、 机械工作，激情消失，团队缺少活力。
上述状况您的企业如果出现4个以上，请您仔细阅读本课程纲要，本课程可帮您缓解和探索解决方法，帮助您提升团队绩效和加强管理者对员工心理和行为的认识以更好地开展工作。
二、课程收益
通过学习本课程可以端正员工职业心态、提升职业忠诚度。以职业人士的思维规划自身职业生涯并将个人目标与企业发展相结合，寻求个人发展与企业进步的共赢结果。
通过系统分析员工成长经历与文化大环境的宏观因素，帮助管理者掌握员工行为并适当引导，提升企业管理效能。掌握实际有效的沟通方法和领导艺术、根据不同对象进行思维的转换，做好“传帮带”的角色帮助员工成长，助力企业发展。
三、课程大纲
第一部分:对管理角色和80、90后的认识
第一单元:管理者的角色认知
1、管理者在企业的几个层级
2、管理者在企业的角色认知误区
3、案例说明管理者承上启下的作用和重要性
第二单元：80、90人的历史背景！
1、时代环境对人格特质的作用关系
2、三个年龄段与三类不同群体差别
3、国内80、90后与国外80、90后的比较
4、不同行业内的80、90后比较
第三单元：80、90后员工引发的管理挑战
1、80/90后员工的忠诚度为什么会很低
2、80/90后员工流失的基本原因是什么
3、企业员工的基本组成体系是怎样的，如何建设这个体系
第二部分：80/90后存在的问题和解决方法
问题一：80/90后员工的忠诚度为什么会很低，如何管理？
1、入职的前期做职业定位和职业规划。
2、列出企业对他/她的期许，和他的承诺。
3、确定80、90后员工的中短期目标。
问题二：不堪重负，无法承受压力
1、勤于观察你的员工是否异常行为，然后采取适应的措施（比如给予心里辅导）
2、建立无事不谈的良好沟通管道，让员工的心声有倾诉对象
3、让每一个人都知道你对他们的工作上有何期许
4、只要情况许可，就多多的让员工参与你的决策工作。
5、不要把你的员工累垮，但是也不要让部门内出现闷得发慌的闲人。
6、鼓励员工多组织团队活动和文艺活动，或者外面用餐，喝喝茶、“呼吸新鲜空气”
7、不要在你的员工面前摆出一副“累死人的样子、紧张兮兮的”以免传染病，你的情绪会感染他们。
8、不要让员工加班，视为家常便饭，建立合理的作息时间机制。
问题三：不知道什么是责任
1、责任=个人的品质
认真做事只能把事情做对，用心做事才能把事情做好！
2、责任是一种使命：
使命就是一个企业的天道，
什么是企业的天道？
企业文化对员工的影响，怎样打造企业文化？
问题四：觉得上司不如自己
1、改变管理者用人的理念
重用能力不足的人，不能员工发展空间给自己造成威胁、
2、建立强大的人格魅力
自信+负责（朱）
道德+操守（周）
牺牲+奉献
3、培养征服员工的特质
拥有专业化的技能、了解多元化的智能、培养专家典范权
4、适当的时候给予打压，杀鸡警猴。
问题五：错误面前拿借口当理由
1、越是合理的理由越会阻碍成长，观念的培养。
2、讲明事务规则，开明专制
3、错误不可怕，如何有效预防和修正。
第三部分：如何同80、90后沟通和互动
第一单元：如何强化同80、90后沟通
1、了解80/90后的思想观和价值观，沟通时要与其同步
2、如何站在对方的角度实现良好的沟通效果
3、如何做到随时、随地、随人的沟通模式
4、懂得尊重和倾听80/90后人群的心声，有效的解码
5、任何的沟通都要建立在企业发展和制度体系的规则下进行
6、 沟通时要懂得同理心，做到感同身受。
第二单元：如何让80/90后的员工在企业快速的成长（规划的方法）
1）、让自己养成自动报告工作进程的习惯，当天的工作汇总，让领导知道，有效地控制。
2）、对现有的业绩进行总结和估算，对领导的询问必须有问必答，而且清楚让领导放心。
3）、不断的充实自己，努力地学习，才能了解领导的言语。承担起自己的责任让领导轻松。
4）、接受批评领导的批评，同样一个错误不要连续犯两次，让领导省事心、省事。
5）、特殊工作时期，毫无怨言的接受任务让领导圆满。
6）、对自己的工作流程，三个月期限，主动提出改变计划和企业共同发展进步。
第四部分：80、90后工作辅导与激励技巧
第一章节：如何给80、90后员工做好职业规划
1、 我是谁、我在那里、我将来要去哪里、我现在应该怎样做？
2、 如果能力一般，如何给自己在信赖度上提升（具体操作方法）。
3、 如果形象一般，如何给自己在洁净度上提升（具体操作方法）。
4、 如果业绩一般，如何给自己在才艺和多元化知识体系提升（具体操作方法）
5、 懂得规划员工的未来，才会掌握员工的现在
6、 如何经营现在80/90后员工的内心世界和精神思想。
第二章节：如何辅导80/90后员工
1、 企业发展的轨迹和对员工辅导的重要性。
2、 指定辅导员政策和制度，不要让员工觉得很难成长
3、 打破80/90后的幼稚思维模式，寻找成长渠道
4、 管理者辅导员时要有包容心，能容能纳。
5、 做一个了解员工的管理者具备的条件（策之不以其道，食之不能尽其才，鸣之不能通其意）
第三章节：如何有效的激励80/90后员工努力工作
1、 人有压力才有动力，找到每一个人的压力来源，做激励。
2、 几种常用的激励方法（精神、物质、事物、言辞、人性、表扬等）
3、 激励不等于夸奖和献媚，做到恩威并用。
4、 建立良好的制度体系，规范员工的言行。
5、 如何建立积极向上的考核制度和考核指标，使员工自动自发。
6、 有绩效才会有业绩和效率、效能和效果，如何建设？
7、 除金钱以外的激励方式操作步骤。
㈤ 如何管理90后
管理90后新员工方法：
1、学生进入职后，一切都从零开始，啥也不知道，都很陌生，更不知道从什么地方或角度下手，需要一个对环境熟悉、认知、接受的转变过程，我们在使用方面是急不得的，所以我们部门负责人应该将分配到本部门的这批学生，做好工作岗位职责的规划和说明，首先得让他们知道自己在拥有一份工作岗位和职务后每天应该或需要做什么?哪些是分内的事情，哪些是有可能要被安排去做一些临时指派的事情;
2、大部分学生都是90后，他们的天性是好奇、激
情或冲动，缺点很多，给人始终有不成熟感，做事说话不够沉稳、理性，甚至浑身都长满了棱角，尤其是做事情更无计划可讲，日常对工作操作起来也无条理性，东搞一下，西凑一下，不修边幅，也没有一点次序，这就需要我们懂得公司规矩的人耐心地去梳理他们，引导他们，整合好他们每一颗纷乱的心，得先让他们平静下来，通过视觉和听觉来切肤地感受我们企业的文化和环境，促使他们尽快融入我们的这个组织大家庭中来;
3、在这些学生实习中需要要向他们
下达阶段性的任务，让他们带着目标前进，目标不要设置太大太远，不要让他们在我司像个没头的苍蝇，每一个阶段都要有成绩性的总结和自我评估，并告诉他们学习进度的差距和不足点，可以用座谈会的方式去表达，不要不理不问，这是管理上最忌讳的，日常须对他们问寒问暖，让他们感到我司人性化的关爱与亲切;
4、初涉职场的员工，在理解程度上比较单一和偏激，任何任务和指令在下达后都需要口头解释一下，顺便问一下他们听清楚了没有，理解到位了没有，问题弄明白了没有，不要让他们听得囫囵吞枣的，朦朦胧胧的，不知所以然就让他们去行事，结果错了还要去痛骂他们，这样最容易会委屈他们，也最容易会产生误解;
5、男性去管理女性，首先得先把自己变成女性，否则是管理不好的，女人有女人的世界，相同，女性管理男性也一样的，大家都得学会换位思考，不要凭借自己的主观去管理;
6、需要对这帮学生尊重在前，命令在后，改变传统管理观念，强化领导方式的人性化与科学化，平等对待，弱化等级，工作中是上下级，工作后是朋友，强调理解，抛开成见，了解他们的真正需求，尤其是工作技能上的需求;
7、我们在日常与这帮学生的言语沟通和交流上，切忌有讽刺、挖苦、批评、喝斥甚至有背后捣他人脊梁骨的现象，更不能在背后谩骂和侮辱他们，我们需要给他们适当的肯定、表扬以及褒奖，即使遇到再笨拙的下属，也应该有宽容的雅量，如果遇到心情低落和消沉的员工应该多给予点鼓励和关注;
8、对真正通过引导、培训后依然跟不上公司用人标准、条件和机制的，可以辞退，但一般不要超过该员工的试用期时间的范畴。
㈥ 90后的员工管理经验分享 怎么管理90后
90后大多为独生子女，他们成长在现代化社会的转型时期，物质资源丰富、更新换代迅速、社会思潮多样化、推崇个性，其次，自尊心强、蔑视权威也是90后员工的典型特征，最后，他们缺乏必要的经验和技能，社会阅历尚浅，偶尔出现工作失误是在所难免的。
一、在安排工作任务时尽量与他们的兴趣挂钩
90后是充满主动性和进取心的一代人，但前提是必须让他们做他们真正感兴趣的事。
二、当90后犯错时，不直接对其进行批评
管理者不用对其进行过多的指挥，要懂得授权给他们，强调结果，过程上则给予他们充分的自主权，结果往往会比处处干涉好很多。管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，营造平等、开放的氛围，努力把自己打造成魅力型的管理者。
三、用跟90后口味相符的方式对其进行培训、提升
对于90后员工的培训要贯彻以人为本的教育理念，以学员为主，讲师为辅，给予学员充分的尊重和关怀。
㈦ 对于年轻的90后，怎样才能当一个好的管理者
如果是刚成立的部门，主要看公司需要哪些工作放到人力资源。如果单单按专业模块去操作的话，那就要有招聘、培训、考核、薪酬、劳动关系这几个基础模块。规划的话，应该和企业的发展目标结合起来做。
㈧ 如何管理90后的学生
1、放下架子，构建“师生互学”的新型关系。
班主任原有的“高位”意识、“强者”架势及“权威”面孔，在权威意识淡薄，平等思想渐浓的“90后”学生面前是经常要碰壁了。因此班主任应该在工作中构建新型的“师生互学”的关系。“师生互学”的关系的要点有两点：其一，即所谓“教学相长”的延伸，教育过程不仅是学生成长与发展的过程，同样也是教师成长与发展的过程。其二，即班主任应构建老师也向学生学习的理念。确立一种相互交换、地位平等、互依共进的新型师生关系。这样就能构建人格平等氛围、促进学生认知成长。做为班主任教师如果能够放下架子，把学生也当作学习对象，尊重学生，也必然能赢得学生真心的尊重。
2、关注学生内心世界，注意多种方式的交流。
①.家例程摆谈；②.问题探讨；③.辩论、辩驳；④.作文⑤.周记、日记；⑥.从语文课本上借题发挥。
3、从自我责任意识建立入手，培养学生对自我、对集体、对社会的责任意识。
㈨ 如何管理与领导90后
现在好多人都喊着现在的90后太难管理了，现在90后台放任自由了，你不能把他们抓的太近，抓的太近他们会走，不抓他们就又太放任那种，到底该肿么办?这个问题成了让很多管理者头疼的问题，其实我个人认为90后也不是像人们说的那么难管理的，只要是你们没有接触到他们的心，你们得从90后的心理出发，去了解他们，发挥他们的长处，指出他们的短处，他们不断的改变达到你期望的那种。
90后不喜欢传统的那种比较单调或者呆板的工作，他们喜欢有挑战，活跃的工作，和他们交流沟通，他们属于那种直来直去的方式，你要拐弯抹角的给他们说一些事的话，他们还会感觉到很烦的那种，采用更加简单、明确、甚至直爽的领导方式，效率反而会更高，也更容易为他们所接受;命令式的管理对他们不起任何作用，上级不要再把自己放在高高的位置，要多跟他们交流，了解他们，尊重他们，发现他们的长处，自然他们会对上级产生信任感，会听从上级的指令。
想管理好90后必须做到以下2点：
2、知己知彼
企业在管理90后员工的过程中，我们要充分了解90后员工的思维模式，了解他们的各种性格特征和行为特征，只有知己知彼才能百战不殆。试想，如果我们对90后的员工各种信息一无所获，我们所指定的各种制度和方法能确保行之有效吗?也就会很能难找到问题的切入点。所以我们清楚了90后的这些特征后，我们就能对症下药，站在90后员工的角度去思考问题，这样才能更贴切到实际，使我们的管控工作更加行之有效。
3、恩威并施
企业在管理90后的过程中，不能一味地以制度去压制员工，我们应该在利用制度为框架的基础上，适当地体现出自己的人文关怀，做到恩威并施。在工作上，要严格要求90后员工遵守各种规章制度，如有错误，也将严格执行;在生活上，要尝试跟90后员工成为朋友，了解他们在工作之余的一些其他的意见和想法，能够贴近他们的生活，了解他们的需求。管理者要尽量做到恩威并施的同事，使90后员工的工作与生活能和谐共处。
总之，管理是一门科学，但更是一种艺术，成功的管理不但“有形”，更靠“传神”，“形”是方法论，“神”研究的则是因势利导和人性的本质，只有“形神兼备”，才谈得上科学管理，针对90后群体的管理也无不如此。
㈩ 怎样管理好90后员工
管理90后的员工记住以下法则：
1.重领导少管理——不是你有权力，而是你有魅力;
2.多聆听少洗脑——你不一定是对的，我有我思维;
3.讲结果少说教——你要的是结果，操作是我的事;
4.常激励少批评——批评令我反感，激励让我上心;
5.用问句少作答——请用我的大脑，拒绝只用手脚;
6.善用人少打磨——把我放到最合适的位置最重要;
7.多工程少模式——多建管理工程，少套管理模式;
8.推创新少照做——挑战权威、质疑传承、彰显个性;
9.间接少直接——多用“间接管理”，少用“直接管理”。
90后员工特点：
1、心理承受力差
“90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。他们大多没有经济的困扰和生活的压力,而这部分率先步入工作舞台的“90后”
多数来自人们眼中“差等生”多的中高职学校,在学习上没有经历过考重点小学、重点中学和重点大学等的压力和竞争,就业时面对的又是目前蓝领工人稀缺的大环境,加上我国一些中高职学校为扩大招生而采取的“免试入学包分配”政策,又使他们无法体验求职失败的滋味。挫折教育的缺失,物质条件的优越,家庭的过分娇宠,导致“90后”员工心理承受能力很差,在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪,而一路在顺境中走上职场的这些“90后”,其正视问题、迎战困难的勇气也远远低于上几代人。
2、缺少理想和信仰
很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态,他们既没有形成自己的正确价值观,又没有继承前人的优良传统。同那些将工作当作事业、下班后仍能够刻苦钻研、不断充实自己的前几个年代的同事相比,很多“90后”员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。相对于薪酬的高低,他们更在乎的是工作是否开心,工作环境是否舒服。他们不愿意做踏踏实实的老黄牛,更不愿意做勤勤恳恳的工作狂,他们愿意选择工作并玩着的生活方式。
3、棱角突出、个性张扬
“90后”员工大多没有兄弟姐妹,很多“90后”更是远离家乡到外面求学工作,正处于青春期的他们有着尖锐的棱角,张扬的个性,自信又自私,敏感又脆弱,因为没有亲人在身旁,他们的内心会较为空虚,如果交友不当,很容易做出消极颓废的事情。这部分率先走上工作岗位的“90后”大多在读书的时候因为成绩不突出而得不到重视和偏爱,于是会选择穿奇装异服、调皮捣蛋等行为来引起周围人的关注,以寻求心理平衡。他们有可能在步入职场后因无法在工作上做到出类拔萃而故伎重演,通过另类的行为去表现自己,以期获得领导同事的注意。
4、职业素质偏差
很多“90后”员工在工作中缺乏责任心,不能够以大局为重,总是考虑自己在先。不管工作任务多紧急,只要自己不高兴或者有事就请假不来,找各种理由逃避加班,而且经常迟到、早退,甚至说辞职马上辞职,有的还会在走前搞点破坏或者卷走企业资料。还有的“90后”自视清高,眼高手低。大事做不了,小事不愿做,工作既没效率也没质量,却总有理由、总找借口,总觉得自己被企业“大材小用”。