1. 怎样管理不听话的员工
集体中出现这样的不听话员工，一般的产生原因有以下几点：
一、
团队氛围不佳，勾心斗角现象严重，派系复杂，管理不公，处于人治而非法制阶段；
二、
曾经的领导“落野”者，当过领导，但却不能客观认识到自己的不足，对处理心存意见，心中不服，认为升职无望，不求上进，破罐子破摔；
三、
前任或前几任领导一再迁就，任其骄横，养成了习惯；
’四、
公司经营不善，这类员工自认为属中流砥柱一类，公司没人敢动自己；
五、
公司越级管理现象严重，高层领导对其有重用之意表现，让其象有了“尚方宝剑”一样，目空一切。
相信在每一个企业、集体和团队中都会有个别比较不听话的员工，也就是通常意义上所谓的“害群之马”，在他们身上，有以下共同特点：
一、经常和领导公开顶嘴，反对一些新的计划和制度，甚至散布一些消极思想和言论，起到极为不好的负面影响作用，但绝不是有意识的，而是性格使然；
二、爱表现自己，自由散慢，眼高手低，不拘小节，讲义气，认人不认制度；
三、首先他们都有一定的工作能力和经验，有一定的工作资历，在团队中的成绩不是最好的，但也绝不是最差的；
四、这些人在小范围内具有一定的号召力和影响力，有一定的群众基础，持才自傲；
作为领导，尤其是新上任领导，如果遇到这样的员工，就象一个烫手的山芋，开了可惜，也可能会影响到大家的积极性；可不开吧，又经常让自己难堪，影响自己做工作的开展和管。
如果团队中有这样的员工，首先要有正确的认识：
一、这样的员工是完全可以扭转过来的，并不是要非开不可，或者一无是处，用得好，他们可以起到积极的带动作用，并身体力行，甚至激发团队斗志；
二、要有容人之心，有时候适当的阻力是防止犯大错的预防剂。
一、首先从自己找问题。
1.
你提醒下属“要细心，关注细节”，是针对具体的事情提出的？还是空泛的向天大吼一声“要细心，关注细节”？
2.
如果是在下属做了一件你不满意的事情后你提出来的话，你是马上就指出来他不细心、不关注细节？还是过了一段时间才指出来？
3.
你提醒的频率有多大？是经常提醒？还是偶尔提醒？
4.
你是私下很温和的提出来？还是当着其他人的面训斥？
5.
有没有给他改正的时间和空间？如果以前他做100件事有80件不够细心，经过你提醒后，现在有60件不够细心，你还会不会感到不满？
二、从管理上找问题。
“细心、关注细节”这个工作要求，对他所在的职位而言，是不是一个非常重要的要求？如果是的话，那么光靠提醒可能就不是很妥当了！因为即使是一个细心的人，也有犯错的机会。但是职位要求又要非常细心，说明一旦出现差错，就会引起大的损失，这样的话，就不能把这种预防犯错的机制依赖于一个人的性格，而这应该依赖于制度！比如互相检查、互相监督、惩罚措施、奖励措施等等。而且，在招聘的这个职位对应的人员的时候，就应该将细心作为一个必要的素质来衡量，这样也能最大化的减少出错的可能性。
三、从他身上找问题。
他除了不细心外，工作能力如何？工作态度如何？责任心如何？人无完人，不要要求太完美的人。你想象你究竟想从他身上获取什么！
2. 如何管理有"缺点"的员工
管理中常常会碰到一些“死板”的员工，他们往往是我行我素，对人冷若冰霜。尽管你客客气气地与他寒暄、打招呼，他也总是爱理不理，不会做出你所期待的反应。管理这类人，的确让人感到不自在、不舒服。但身为管理者，自然不能凭自己的喜怒爱好对待他们。为了更好地管理这类员工，你不妨从了解这类员工的性格特点开始。
1、 死板员工的缺点
死板员工天生缺乏创意，喜欢模仿他人，做人、处世的方法和语言都按照别人的样子，即没有自己的主见，也没有自己的风格。没有现成的规矩，他就不知该如何行事。
这种人往往没有突破性的发现，对新事物、新观点接受得比较慢。
这种人墨守成规，实际情况发生变化时，他不知道灵活运用，只是搬出老皇历，寻找依据。世界上的事物瞬息万变，但这种人不知以变应变，因此，他们难以应付新事物、新情况。
这种人缺乏远见，也没有多少潜力可挖，他的发展水平存在一个局限，他一生中难以超越这个局限。因此，这种人不宜委以重任。
2、 死板员工的优点
尽管死板的员工一般都我行我素，也不太爱和别人沟通，但是，他们还是有自己的追求和关心的事，只不过别人不大了解而已。
这种员工有他们的优点，他们做是认真负责，易于管理，虽没有什么创见，但他们一般不会发生原则性的错误。一般的事情叫交给他们去办，他们能够按照领导的指示和意图进行处理，往往还能把事情做得令领导十分满意，难以挑剔。
3、 管理技巧
死板的员工的确让人感到难以接近，这从他的性格特点就可以看出来。但出于工作的需要，我们往往又不得不对他们加以管理，那么，在这种情况下，为了维护自己的自尊心，要不要也采取一种相应的冷淡态度呢？
从形式上看，似乎他怎样对我，我当然可以以同样的方式去对待他，但是，这种想法对管理者是不恰当的。这种员工，他们的这种死板并不是由于他们对你有意见而故意这样做。实际上这往往是他们本身的性格，尽管你主观上认为他们的做法使你自尊心受到伤害，但这绝非是他们的本意。因此，你完全没必要去计较它，更不要以自己的主观感受来判断对方的心态，以至于做出一种冷淡的反应。这样，常常会把事情弄坏。一般而言，死板的员工并不总是把他们固执的原因挂在嘴边，所以要管理好他们，你首先得了解他们。你不仅不能冷淡他们，反而应该多花些功夫，仔细观察，注意他们的一举一动，从他们的言行中，寻找出他们真正关心的事来。一旦你触及到他们所热心的话题，对方很可能马上会一扫往常那种死板的表情，而表现出相当大的热情。
要管理好死板的员工，更多的是要有耐心，要循序渐进。所谓死板的人，总是希望维护自己的内心平衡，不愿意出现那些令人心烦的事，如果你能够设身处地为他们着想，维护其利益，逐渐使对方去接受一些新的事物，从而改变和调整他们的心态，那么，他们可能对你心存感激，这样，不但可以使他们改掉死板的毛病，也为你对他们有效的管理添上了一笔力量。
另外，工作分配也是一个不容忽视的部分，一般而言，领导可以试着把一些常规的琐事委托这类人，他们通常能够按照领导的指示，模仿领导的做事风格，搬用领导的做事方法，把事情完成得非常符合要求，因而也就能令领导放心和满意。这也不失为管理他们的一种方式。
二、 怎样管理“闷葫芦”型员工
人的性格是多种多样，有的人富有激情，健谈而热烈；有的人多具理智、风趣而机敏；有的人性格内向，寡言而慎行……但最使管理者头痛的大概要数那些性格极倔强而又沉默寡言的“闷葫芦”了。
1、“闷葫芦”型员工的特点
遇到一个不爱说话的人，你常常会无形中感觉到压抑和沉闷。尤其是你的性格比较外向，能说好动，那就更加如此。为什么？孤掌难鸣嘛！
一些青年员工刚刚涉足社会，他们正在极力探索人生，热情地期待获得更多的人生道理与生活知识、技能。尤其那些“闷葫芦”青年，往往更善于思考。他们偏爱形象的现身说法。
2管理技巧
一般说来，“闷葫芦”员工的管理应当在自我心态调节的基础上，尽量给这类员工一个轻松的交流环境。这样，你就更能有效地把握他们的内心思想了。
（1）、自我调节
和这类员工在一起，不管是谁都会感到沉闷和压抑，特别是对于一些性格比较外向、活跃的人，更会觉得难受。因而，在这种情况下，有些人为了活跃气氛，打破这种局面，故意找话题说。其实这是没有必要的。因为，对于沉默寡言的人来说，他之所以这样可能是因为他有某种情况下，你应该尊重对方，不要去破坏对方的反感和厌恶，以至于他们不愿意和你在一起，更不会服从你的管理。况且，如果你感到沉闷，完全可以通过另外的途径去寻求解脱。
（2）、注意沟通技巧
沟通是管理的基础，但是对“闷葫芦”型员工而言，最大的问题不是管理人员不去沟通，而是员工自身的性情所造成的沟通故障碍。他们的沉默不语，往往是管理者最头痛的事。但这不应当成为管理者退缩的理由，你应当使他们开口说话，道出其内心思想，在这种基础上，你的管理才是有效的、成功的。为此，你可以从以下几个方面入手；
①、从兴趣谈起
兴趣，是人们在情感意志等个性品质作用下对某种事物动的倾向。青年人兴趣一般较为广泛。当你以他的兴趣作为交谈话题时，就能教敏锐地触动他心灵的“热点”。进而达到心理相容和语言的共鸣。
②、从烦恼谈起
“闷葫芦”大都具有较明显的“闭锁心理”。他们即苦于无人知晓知己的心事，有不情愿让人真正知晓自己的心事。所以，当我们对他的烦恼给予理解，并热情帮助他他解脱时，他往往就会同你攀谈起来。
③、从评价谈起
青年时期是人的自我意识明显增强的时期。人们不仅开始关心自己的发展，还表现出对周围人的评价异常敏感，并常常为之引起较大的感情波动。他们希望从别人对自己的态度、评论中了解自己，懂得借助外物折光来认识自己，尤其是重视领导对他的评价。作为管理者持以诚心，对他的言行予以产生语言信息的交流。
三、怎样管理争胜逞强的员工
这类员工凡是爱争强好胜，他们根本没有知音可言。有时候，他们的本意也并不坏，只是一遇机会就吹嘘夸大、炫耀自己，所以有无意中会伤害别人，因此人缘极坏。
他们外表显示出的气质太强，但他们的内心却是非常柔弱的，他们很容易被美好的言辞说服，很容易信任一位名人的言论，而且更容易卷进流行的风潮里。争强好胜有它积极的一面：凡是不肯服输，不甘于落后，总想争一流，总想干出点样子来等。但争强好胜的性格也有消极的一面：易于走向极端，可能因过于紧张而累垮自己，可能给家庭的稳定带来消极影响，可能妨碍他人卓有成效的工作等。对待争强好胜者，不能以同样的咄咄逼人的态度，不能以其人之道换之其人之身，而应该一方面从正面引导他们，肯定他们积极的一面，并为他们创造条件，让他们充分发挥自己的才能，从而促使企业发展，给社会创造财富。另一方面找准适当的机会，指出其消极的影响以帮助他们克服自身的缺陷，从而不断走向完善。
中国人总是追求一种和谐，谓之“和为贵”。这无疑是人际交往中一个重要的标准和目标。为了顾全大局，求大同，存小异，在某些方面作一些必要的退让，应该说是一种比较高尚且聪明的交往方式.“和”无疑是必要的,但如何去获得“和”,却有不同的方式。“让”是一条途径，“争”也不失为另一条必要的方式。殊不知，有些争胜逞强的人并不能理解别人的谦让，反而还以为真是自己了不起，由此而变本加历地瞧不起别人，不尊重别人。对这样的人，则不能一味的迁就，而有必要在适当的时候，以适当的方式打击一下他的傲气，使他知道天外有天，山外有山。
还应该看到，争胜逞强的人当中，有属于性格使然者，也有属于社会化不够的不谙世故者。后者常常是年青人。对于他们，更多的应该是正面的引导和点拔，开拓其眼界，增长其见识，这类人一旦成熟，一旦对社会有了初步认识，便会改变过去那种争胜逞强的态度。
总之，迁就只适合那些比较有理智的人，而对于不明智的人，不防晓以厉害，挫其傲气。
对争胜逞强的员工，在管理上应当遵循以下具体原则：
1．不必动怒
争胜逞强的人到处都有，你遇到这样的员工很正常，其他上司也会有这种下属，对这样的下属不必动怒。这样在周围的环境中就会给他造成压力，使其失去市场。
2．不必自卑
你就是有再高的才能，也不会在各个方面超过所有的人，谁都有即有长处，又有短处。也许这这类型的人确有比你高明之处，但也不要自卑，因为人无完人，决不会在各方面超过所有的人。
3．分析下属如此表现的真实用意
一般下级只有在坏才不遇时才会与上司争胜逞强。如确实如此，就要为之创造条件，使其展现才能，当许多重担压在其肩头时，他便会收利敛自己的态度。
4．承认不足
要用勇敢的精神承认自己的不足，并予以改正和学习，这样就会使他的进攻失去目标。
5．推心置腹
如果对方不是故意与你为敌，可以选择适当的时机，进行推心置腹的谈话。有理有据的谈话可以化解矛盾，改变他对你的态度。
四、怎样管理性格孤僻的员工
性格孤僻的人如果不是天生不合群，那么就是一群追求时尚的青年，展示自我是他们的口号，“酷”是他们的表现。这些员工虽然在大多数情况下还不属争端的制造者，因为他们通常习惯单独行动，并且不屑与一些凡夫俗子共同谋事，但是他们冷僻的性格，或是偶尔犀利的言语常常会给群体内带来一些消极的影响。比如，每个月的周会上总是有那么几个空着的位置。身为主管你当然希望每个人都能参与到集体活动中来，所以你不愿意就这么将他们的座位去掉。可是你的好心并没有得到好报，他们依旧我行我素，蔑视各部门的内部活动。虽然他们对于部门来讲不是一些举足轻重的人物，但既然你成为了他们的领导，你就有责任试着去争取他们的信任。你不必强迫自己帮助他们改变什么，但是你完全有理由像关心其他员工一样关心他们。一旦他们从心底接受了你，那么尴尬的局面不然会得到控制，你的能力和领袖形象也会稳步攀升。
有一位心理学家曾说过：“人类得到情感上的满足有四个来源：恋爱、家庭、朋友和社会。一个人的孤僻程度，取决于他同这四个方面的关系如何。”一般地讲，性格孤僻的人因为处理不好上述四种关系，必然缺乏友谊，缺乏让人依恋的温情体验。而且，由于他疑心很重，干任何事情都担心别人议论，因而惶惶不可终日。管理性情孤僻的员工，首先必须深入了解这种人的心理特点，然后再在这个基础上做好以下几个方面的工作：
1、 拒绝冷落， 施以温暖
管理这类员工最有效的策略是给其增添人世间的温暖和体贴。可以在学习、工作、生活的细节上多为对方做一些实实在在的事，尤其是在他遇到了自身难以克服的困难时，友谊的温暖便会消融他心中冰霜的屏障。
用孤立和冷落的办法使他们投入集体的怀抱，对大多数人来说可能会有一定的效果，但是对于这类十分固执或极端激进的员工来说，负面的作用往往会更大。因此，在任何情况下都不要流露出他们的表现漠不关心的神色，你要像对待其他的员工一样来对待他们。这里就需要你的宽宏大度了。当他们对你的招呼视而不见，当他们对你的命令阳奉阳违，当他们不给你面子拒绝邀请，你会不会暴跳如雷、怒火中烧？你会不会从此将他们的名字划在员工活动之外？你会不会因此而后从心里抹煞他们的工作成绩？对于一名高瞻远瞩的管理者来说，答案当然是否定的。多一些宽容，多一点耐心；少一些急躁，去一份不会像现在这样出色了。对付性格孤僻的员工，宽宏大案度是最为重要的，就像刘备三顾茅庐请诸葛亮出山，虚怀若谷，乐观达说不定也能让你结交一位庐山高人.2、注意交往中谈话的艺术
性格孤僻的员工一般不爱说话，有时候，尽管他对某一事情特别关心，也不愿主动开口。不谈话是难以交流思想的，对此，关键是选好话题主动交谈。一般而言，只要谈话有内容触到了他的兴奋点，他是会开口的。但你也得注意，性格孤僻的人喜欢抓住谈话中的细微末节胡乱猜疑。一句非常普通的话有时也会使其恼怒，并久久铭刻在心以致产生深深的心理隔阂，而这一点往往以一种非常微妙的形式表现出来，使管理者难以察觉，所有努力实际上已经宣告失败了，因此，谈话时要特别留神，措词、造句都要仔细斟酌。
3、不要过分显露你的热情
从这类员工心理特点来说，他们很反感所谓的“俗人”，也就是整日为公名利禄忙得烂额的平庸之辈。他们有自己的生活方式，不希望被别人打扰，这看来颇有些隐士的味道。如果你为了能和他接触，而整日耐着性子，装出一副热情有加的样子和他称兄道弟，保证不会得到什么好的结果。尤其是当他们感觉到你是为了某种目的而想和他们“套近乎”时，他们一定会从心理认为你是一个十分虚伪的人。别做这样吃力不讨好的傻事，即使周围的人都清楚你是因为关心他想要帮助他，才接近他的。平时，只要他们保持一般的工作上的接触就可以了，这样至少不会让他们十分反感你。而真正需要对他们进行帮助应该是在他遇到了某种困难的时候。对于这种人来说，周围人都是不可信赖的，所以他们几乎没有朋友，一旦他们处于某种逆境，也只能有极少数的人会注意到－—希望你就是这极少数的人之一。“雪中送炭”是最令人难忘。
4、保持耐心
对性格］孤僻的人进行管理，有时候容易遭到对方的冷遇，如果遇到这种情况一定要有耐心。“日久见人心”，“事实胜于雄辩”，只有到了他们能够完全信任你的时候，你的说话才会有分量，你的管理行为也就具备了威信，这应当成为管理者努力的方向。
5、投其所好这类寂寞的人群总有他们独特的方式来享受这独处的时光。比如，古代有一位十分着名的隐士陶渊明，他是以菊花为一生最爱。仔细观察了解，看看你的这位脾气古怪的员工，是以什么时间的，以此作为突破口，打开彼此间的僵局。
6、与对方共同参与文化娱乐活动参与文化娱乐活动，容易促使对方从孤独的小圈子中解脱出来。投入社会的怀抱，变得开朗起来，在活动内容和形式的选择上，要注意多选择一些愉快的主题。比听听相声、轻音乐；看看喜剧、体育比赛；游一游风景名胜。
以上是管理性格孤僻的员工的6大要点，而事实也是表明这些不和群的员工中有不少是一些追求个性化的年轻人。假如是这种情况，应该说尊重他们的选择是创造彼此间良好交往氛围的前提条件。当然在他们的行为快要越界时，从你的本职工作出发，你要适当地做一些提醒。因为毕竟是年轻人，他们还没有建立成熟的人生观，你还有一丝希望去引导他们走到人群中来。告诉他们“立志”并不一定要独来独往。因为你也曾经年轻过，轻狂过，所以用什么方法去开导他们，你应该回有一些切身体会的。
总之，性格孤僻的个性化的员工随时都有可能出现，他们应该说是时代的产物，作为管理者，你应该学着去接受、了解他们，进而博得他们的信赖。
五、怎样管理性情急躁的员工
所谓性情暴躁的人，通常指的是那种好冲动、做事欠考虑、思想比较简单、喜欢感情用事、行动如急风暴雨似的人。和这种人打交道、时常得躲着点，别惹着他，否则被其发一火，甚至拳脚相见，实在是不和理。其实，这是一种对人认识不足的表现。
1、“性情急躁”型员工的特点
心理学将人的气质分为四种类型：多血质、粘液质、抑郁质、胆汁质。这种性情暴躁、好冲动、点火即着、不考虑后果、行动如急风暴雨的人物即是胆汁质类型的人，这种气质类型的人如果缺乏文化修养，或存在反社会行为，其蛮横无理、蔑视权威、有恃无恐等习性就将对你构成较大的威胁。
（1）、蛮横无礼
性情暴躁是一个缺点，它容易伤害人，并且常常表现为蛮横无理，有时也会被人利用而起到一种不好的作用。但是，这种人也有优点，而这正是我们可以与之交往的重要基础。
（2）、直率
这种人常常比较直率。肚子里有什么，也就表现出来，不会搞阴谋诡计，也不会背后算计人。他对某人有意见，也就会直截了当地提出来。
（3）、重感情、讲义气
这种人一般比较重义气，重感情。只要你平时对他好，尊敬他。视之为朋友，他会加倍报答你，并维护不的利益。所以，对这种员工不一定非要那么客套或讲什么大道理。你只要以诚相待，他必定以心相对。
（4）、喜欢听好话
最后，这种人还有一个特点，既喜欢奉承话、好话。所以，在与其交往中，宜多采用正面的方式，而谨慎运用反面的或批评的方式。这样，往往可以取得更好的效果。
2、 管理技巧
遇上一个性情急躁的员工，你的头脑一定要冷静，对他的莽撞，你首先要保证不会至于损害到你的管理者形象。传说大作家歌德在公园里散步，遇到了一位性情暴躁的批评家，他曾对歌德的作品提出过尖锐的意见。他急着过去就对歌德说；“我从来不跟傻子让路。”而歌德笑着说；“我恰恰相反。”并立即侧身站在了一旁。一场无谓的争吵被避免了，也留下了一个幽默风趣的作家铁闻。出于管理的目的，对性情急躁的员工，你可以采取以下方式处理：
（1）、耐心说服对方
如果你也是一个急躁的人，急躁碰上急躁，那就很容易着火，这时，你特别要压住自己的火气，仔细地、轻言细语地说服对方，也可以讲事实摆道理消除对方的误会。首次获得诺贝尔化学奖的范特霍夫提出碳原子新理论之后，遭到德国有机化学家哈．柯尔比的强烈反对。范特霍夫当众表示。“柯尔比老先生的宏论从头到尾没有推翻我研究出来的铁一般的事实。”柯尔比听到此话后，怒气冲天，不远千里赶到荷兰找范霍夫，范特夫冷静地、谦虚地阐术了自己的观点，结果使柯尔比消除了误解，两位科学家“化敌为友”，欣然携手合作。
（2）、开阔胸怀
只要你有宽阔的胸怀，那么。你对别人的态度，就不那么计较，你对自己的行为，就勇与承担责任，做到任劳任怨。俗话说，一个巴掌拍不响，要争吵，必须双方都吵才吵德起来。他吵，你不吵；他凶。你不凶；甚至他骂，你不骂，就吵不起来。你有温和的态度，有宽广的胸怀，有宽宏的“海量”，就会使本来发火的一方，火气消减，自然没趣，放弃争吵。常言道；“宰相肚里好撑船。”有所作为的人，一般都有宽阔的胸怀。
况且，从另一个角度来说，你作为一名管理者的忍让，再急躁的人一般都会有自知之明，你的忍让也就起到了无形的威慑作用。
（3）、察言观色
注意揣摩性急的人心理状态，这是管理他们的基础。那些性情急躁的人，可以对周围的一切人“发泄”，这时就得迁就他一下。
3. 作为一名部门主管，如何去管理不听话的员工呢
作为一名部门主管，如何去管理不听话的员工呢？在单位里面有很多不听话的人，这些人平时看上去很积极，但是关键的时候往往推拖拉，一个管理者如何去收拾这样的一群人，的确是一件很难的事情，必须使用下面5种拳术，才能够让他们服服帖帖。作为一个管理者，要想把领导当好必须懂得很多权术，让整个团队和组织达到一种平衡的状态。
第七个方法：制度一定要完善
无规矩不成方圆，很多人就是会钻公司制度你空子来给自己谋福利，所以你作为领导，完善的惩处机制还是必须明确的，千万不能让他们觉得有机可乘，不让大家都会一一效仿，那么原本乖巧的员工，也会觉得可以偷懒，那么你的兵就会变成一盘散沙。
对于一些新手领导来说，管理一直都是一个头疼的地方，但是从一开始你就要树立自己的微信，千万不能让员工觉得你好欺负，不然以后你会进入两难的境地。
4. 如何管理“怎样收拾不听话的员工”的员工
对待不听话的员工，网上大多数的意见，就是“开掉他”。但我认为，处理这个问题，要分三个境界。直接开掉不听话的员工，是普通上司的水平；驾驭不听话的员工，是中等上司的水平；改造不听话员工变为积极主动的员工，才是上等水平的上司。
四是对不懂规矩的员工，就要加强教育，讲明不遵守规章制度的危害性，关键要讲对他本人的坏处，让他为了自己的利益而不违反规定。
综上，几乎每一个团队里，都会出现不听话的员工，有可能是你镇不住他，有可能是他恃才自傲，不放你在眼里，也有一些就愣头青，不懂规矩。一定要对症下药，不能眉毛胡子一把抓，分不清重点，欲速则不达。