① 管理员工有什么好方法
可以用以下几种，比如论功行赏，提高福利，培训，安排定量的工作量等。
② 跟下属关系太好，适合使用怎样的管理方法
跟下属关系太好，建议你可以选择以下几种管理方法：
用 情感 管理。 因为关系好，正好利用这种感情来要求与约束你的下属。但这种 情感 管理方式是一个“双刃剑”，管得好可能事半功倍，一旦感情出现“波折”可能会出现“一团糟”的局面。
用理智管理。 不要把你与下属的关系好作为你管理的前提，关系好可以是公事以外的，不能与公事混为一团。如果能理智地处理好这种关系的话，既保持了友谊，又有利于工作。
用权力管理。 你应记住，你现在是他们的上司，他们是你的下属，你已经握有了对他们支配与控制权。要管住他们，你完全可以用好这个权力。不过，权力如果掌握不当，可能会破坏你与他们原来的友谊。
用制度管理。 一个单位都会有成型的管理制度，一切工作都以制度为前提，你的权力就是让制度真正发挥管理作用。在制度面前人人平等，这样既可避免“厚此薄彼”，又可以彰显“公平公正”。如果这样管理，他既不会破坏你与下属的友谊，也有利于开展好工作。
当然，管理适用才是最好的方法。 你可以有针对性地对一个或几个人采取不同的管理方法，也可以采取同一种方法。但不管你采用哪种管理方法，这种方法必须要以单位的整体利益为前提，不能感情用事，不能因小失大。
“我要辞职了“
“我可能真的不适合当领导”
深夜12点，朋友小木的一条微信吓我一跳，曾意气风发的她，走马上任部门领导2个月后怎么就像霜打茄子一样，没了气势。
一番追问之下，小木倒起了苦水：
本以为当上管理者，从此”人闲钱多“，职场开挂，谁曾想管理之路如此坎坷。
旗下5名下属，升职前大家关系都不错 ，其中3名还是老铁，本以为她们会是最支持自己的。
结果变成了说不得，对方工作掉链子，很难拉下脸来指责对方；
安排的任务，稍微多一点，能推则推；任务稍复杂，能赖则赖，各种帽子戴下来；
偶尔急了，稍微指责一下，对方要么当你玩笑，要么就说你升任后，端架子；
关系铁也不铁了。
另1名，是竞争败下的，自持专业能力压小木一头，压根不听指挥。
最后1名，资历老关系硬，完全就是混日子，还到领导那打小报告，说自己领导不给力，领导指责小木，这下不仅管理失控，情绪也要失控了。
同事准点下班，自己撸袖子加油干，每天苦哈哈加班加点到11、12点下班是常态，就连星期六日也没有休息，领导没有表扬就算了，还批评，好帮同事把活干了，还背后动刀子。
殊不知所有新任职管理者晋级后必须要通的第1关：工作思维的转变，从执行者思维转变到管理者思维。
小木不知不觉走进了管理误区：1、职位提上去了，工作内容没变；2、亲力亲为，认为驱动员工干活，还不如自己干，获得相安无事。3、喜欢用自己的标准去衡量员工，认为自己能做的员工一样得做到。
如果深刻理解管理是”管事“而非”管人“，学会和同事协同协作。将大大提高管理通关率。
【鲨鱼职场观点】首先恭喜题主，升任管理者，开启新的职场生涯。一开局就占据有利条件，群众基础好，跟同事关系好。但要顺利开展管理工作，接下来的工作重点，建议先进行工作思维的转变。
要知道这是晋级后要通的第1关，也是最重要的一关，就是思维的转变。
1、让下属明白什么是最重要的晋级管理者，第一要事就是对组内的每一个工作岗位作详细的分析安排，界定每一位下属应该做什么，做成怎么样，即制订相关标准。每一位下属的工作职责都应明确。
作为管理者，交待工作任务时，务必让团队明确工作内容和目标，即工作要交待清楚。
比如，你跟下属沟通时，”这边有个项目，交给你来跟，紧急，要快哈“，
“你还有不明白的吗？”
“你如果有问题可以随时来找我”。
但是，你换位思考下，很多时候，一是你没讲是清楚，二是员工怕你觉得他笨，而说自己明白了？或者没有问题之类？这样自然没有好的效果，甚至要重做。
正确的解法应是，“我这边有个紧急项目，我和你说说情况,...”
“我刚才说得清楚吗？”
“你觉得要完成这个项目，重要的是什么？”
“如果要你来跟，你有什么好的想法和建议？”
2、如何让下属更好的完成工作身在职场，不管什么时候，我们都需要将本职工作做好。作为管理者，核心任务就是如何让下属成长并能够顺利工作。
作为管理者，单打独斗模式是绝对通关不了，这也是为什么很多新任管理者，在作员工时很行，但任职管理者却被Diss的主要原因。
具体可这样操作：
1）给工作的团队提供清晰的方向感与目标
要让下属了解其工作对于实现组织目标的重要性这是非常关键。即在日常的工作中妥善沟通计划的目的与目标，解释各项作业的目的和重要性。
具体可以运用一些管理工具辅助管理：目标管理，计划管理，流程管理；如对于不配合工作的员工可以进行，工作流程分解法，并据此建立相应的绩效考核并公示，大家相互监督等。只要有用就行，无所谓你使用哪种管理方法。
2）激活下属
日常管理工作中，要善于激活下属，鼓励不断向新的目标挑战，不断追求更高绩效。在工作不断实现自我超越，完成原以为不可能完成的目标，创造出更佳的绩效。
比如可以帮下属设计线绩效考核体系，帮助下属做好绩效管理和目标管理，过程中不断给予肯定，助力下属不断向一个又一个目标挑战。
3）给下属提供价值
即支持下属的成长和成功，作为管理者：
首先要真诚的关心下属的生存发展，将组织的目标与愿望转变成个体有意义的目标，并能将组织目标与个体成员目标融合起来；
其次要提供给下属发展的平台和机会，支持下属的成长及成功。
4）建立协同协作的关系
首先你要获得团队成员的信任，这样你才能发挥作用，带动大家一起创造更好的绩效。其次你要了解团队成员的优势和不足，做到扬长避短，才能建立起相互信任的关系。让下属在跟你合作的同时能学到方法和经验，得以不断成长。
5)做好向上管理
对于初晋管理者来说，你遇到的认为跨不过的难题，其实在上司面前，都不是事，他们都曾经历过，所以遇到管理问题，多跟直属上司汇报请教，他是你背后最大的支撑。怎么让你成长并顺利工作是他的工作职责之一。
你的管理对象永远只有一个人，那就是你的直属上司，他手握着你所需要的资源和权利，唯有做好向上管理，你才能获得更多的资源和权利，也才能更好的做好向上负责，助力团队成员的成长及获得成就，更好的实现组织目标，体现存在的价值。
3、管理是一门技术很多人认为管理是一门艺术，实际上，管理更是一门技术，像编程和写文章一样，有规律可循，只要你认真学，用心学，学到了，马上就能用到工作中去，理论与实践相结合，不断提高工作的效率。
不要等到员工离职了，才知道自己不合适；被老板骂了，才知道自己的管理有多糟糕；甚至因为管理上的事情，吓得情绪崩溃，认为自己不合适当领导，想要逃避。
不要被困难吓倒了，世上本无路，走着走着就有了。同理管理技能并非与生俱来，更重要的是后天的学习和培养。
总结：作为一名合格管理者，要明白你的绩效来自于许多人，只有你的下属，工作成果好，创造绩效高，你的绩效才能更被体现出来。而管理作为一门技能，是可以通过后天的学习和培训获得。
我跟下属关系真的挺好。
举个例子，下属离职了，但是还愿意无偿回来干两天活。
我觉得通过如下方法会比较合适：
1、 情感 管理
关系好，不是一朝一夕能够培养出来的，关系好，是因为我们彼此认可，是你人格魅力的体现，也是靠谱的另外一种表示。因此，我们需要继续保护好这一段关系。
情感 管理不是说你利用关系去管理他，而是利用关系去带他、教他成长。告诉你所知道的，用自身的例子告诉他，我们的工作应该怎么做？应该做什么？同事关系应该怎么处理。
让他有成长，对他之后的工作或生活能够明确的带来好处，而不是因为关系好，坑两次无所谓，这将很不利于后期的管理。
成长，对每一个都很重要，因此关系越好，越应该利用 情感 ，教会他怎么成长，授人以鱼，不如授人以渔。
2、公平公正
当关系好的时候，我们最难做到的是公平公正，因为关系好，他工作做错了，我们也睁一只眼，闭一只眼。这样做，实际是害他，同时也会引起其它同事的反感，对你的领导公信力会有很大的影响。
但是，的确很难，因为我们最少要做到人前公正，事后再与他单独沟通，因为做为负责人，我们很多时候不得不考虑全盘。如果关系好，他也会理解你所做的，你把你的所思所想，与他沟通，可以征询他的意见，而不是你摆出一副领导的样子去聊。
往往这样，他会更加反感，反而不好管理。
管理讲究的合适，全盘考虑，不能因为个人感情，而改变一些既定的事实。
只要做到这一点，才能顾及好关系好的下属，同时也能维护整体的公平。
当然，有些事，是我们能够帮助的，我们可以存在一定程度上的偏袒，例如两个人业绩一样的时候，提升关系好的。例如你自己获得的线索，你私自给他，而不是利用公用的去偏袒。
题主升任后，好朋友成了自己的下属，如果处理不好，不仅工作不好开展，还会损失几个好朋友。如何处理这种关系，带好团队呢？
一、公事公办，不要偏袒。工作就是工作，不要掺杂私人感情。这个态度一定要摆明。朋友做错了，该指点就指点，该批评要批评，不要因为是你的朋友就网开一面，否则，别人有样学样，队伍就越来越散了。
反过来讲，下属作为你的朋友，应该支持、理解你。一味要你照顾、要你兜底的，那朋友就成为累赘了。
二、积极沟通，不要摆架子。第一条讲的是原则，第二条讲的是方法。工作中有安排工作、总结复盘、也有检讨反思的时候，必须多多沟通。同时注意沟通方式方法，既然是朋友，那就开诚布公、坦诚交流，不要摆架子，老是说一些漂亮的场面话，否则，只会让朋友觉得跟你距离越来越远。批评下属也是一样，委婉一点指出缺点不足，最好再来点进步的建议，不要干巴巴的训，更不要说一些伤人自尊的话，才能达到既提醒又维系的作用。
三、下班之后，还是好朋友。工作只是生活的一部分。你们上班是上下级关系，下班还应该是朋友。要区分开来，上班就是严肃紧张的状态，好好干工作；下班了，原来怎么一起玩一起闹，现在还是一样，不要生分了。
即便是这几条做到了，时间长了，可能还是会有一点点疏远和生分。记住，沟通是最基本的人际沟通技巧，也是最有效拉进距离的方法。如果一次沟通不行，那就多几次推心置腹，总会有效的。
明确告诉你，你的工作很难开展。之前大家都是一起混的，怎么就你能起来？是你业务过硬？还是矬子里拔大个？跟他们关系你觉得很好，那只是你自己认为，送你一句真理，“同事之间没有朋友”，只有利益，还有羡慕嫉妒恨。
做为你的上级领导，既然想要提拔你，就应该把你调到其它部门当领导，因为外来的和尚好念经啊！你也好正常开展工作。
原先都是你所谓的朋友，你认为的哥们，你当官了，他们无外乎想的是怎么在你手下舒服，怎么不干活还能多得钱，怎么能有机会往上串串。任劳任怨，不计报酬的一个都不带有的。所以，你的官当的很累，整不好就耍你一个人。
言归正传，还得说说，既然已经当了领导，那就得保证部门正常运转，该安排也得安排。提供以下几点建议：
1、严格执行部门岗位职责，原先每个人干啥继续干啥；
2、身先士卒，闲事杂事琐碎的事多干点；
3、不能让下面三人报团，形成小团体，那你就容易被架空。
4、工作之余搞点小活动，喝点小酒啥的，谁花钱无所谓。
5、多关心下属，没事嘘寒问暖啥的。
其实，当领导挺累的，上面有领导，下面有员工，上挤下压的，真不是啥好活。自己好好斟酌吧！
在职场中，你遇到的问题是不可避免的：当老同事成为下属之后，应该如何相处。
这个问题解决起来有上中下三策：
下策：维持现状，不分彼此很多小公司、小团队比较容易出现这样的情况。一起打拼的兄弟姐妹，不分彼此，有事大家商量，没有上下级之分。有时候虽然有职务，但是根本没人当回事。
这样的团队适合初创公司，优点是：
但是等公司上了一个台阶，员工数量达到一定规模，部门进行了细分，这种模式就不合适了。
《投名状》中，三兄弟最后自相残杀的最主要原因就是赵二虎（刘德华饰）始终还是把兄弟感情放在第一位，完全没有意识到：“此一时彼一时”。
中策：换团队、换部门、换人一般大公司用人都喜欢用自己培养的人才，员工升职是常有的事，所以对于员工升职的后续问题有一套行之有效的处理方式。最常用的就是：调离原团队或者新建团队。
当然，有的岗位可能更需要把升职后的新晋领导留下来。那也没问题，可以把不好管理的下属调至其他部门。
这样一来，一切迎刃而解。
《亮剑》中，独立团曾是孔捷的部队，因被日军特种部队偷袭损失惨重而受处分。孔捷降职副团长，李云龙接任团长。
等到独立团打了胜仗，孔捷官复原职后，便调离了独立团。毕竟他跟李云龙太熟悉，长期居于其下，不是长久之计。
上策：成就他人，成就自己真正的领导者，最重要的能力就是识人、用人。如果连身边人的心都笼不住，注定成不了一个优秀的领导者。
笼络人心的第一步就是要学会“读心”。读懂对方心里的真实想法，了解对方想要什么。
第二步就是投其所好，满足大家的需求，让大家觉得“跟着你有肉吃”，自然就对你死心塌地了。
比如《楚汉传奇》中的刘邦，一开始大家都是一起混的兄弟。他为人仗义、有头脑，于是就成了领头人。在楚汉争霸的过程中，他逐渐成长为了一代枭雄，最后一统天下，改朝换代。
在这个过程中，刘邦就很好地做到了“识人”、“用人”，而这一切都建立在他笼络人心的高超手段之上。
正是因为他用好了这些形形色色的人才，才最终建立了大汉王朝。
我是有故事的大狼，一个只说真话的营销职场老司机，希望我的回答能够帮到你。
跟下属关系太好？不要自己骗自己了。人与人之间，和和气气的并不是真的好。只不过是各方进入了一个“舒适圈”而已。
公司的存在，首先是为了生存，其次是为了发展。对于在舒适圈中的人，只配拥有“坐吃山空”的生存模式，更谈不上发展。
所以，刻意营造和和气气的工作环境，即不利于部门，更不利于公司。
然而，有些公司或部门随着运营或运作，不由自主的就进入这样一种状态。这是为什么呢？
这是因为作为管事人，存在三大问题:
1.对于工作成果的要求太高太细，以至于无法将完成工作的有效信息传达给别人。
2.不相信别人的工作能力，不愿意把工作交给别人。
3.不给别人试错的机会，不愿意承担别人的工作失误所带来的不良后果。
这样的领导，一天到晚代替员工做事，代替员工思考，成了“事儿妈”和“保姆”，员工则成了无所事事的人，除了拍马屁维系自己的工作机会，没有任何发挥自己能力的空间，自然而然就形成了“一团和气”的氛围了。
从原来的平级到管理他们，关系已经变了！要么你的领导给你树立威信，要么你自己主动做更多，承担更多责任，让他们彻底心里服你！不然，人心难测！
③ 怎样做好人员管理
导语：怎样做好人员管理?企业作为一个有组织以盈利为目的的主体，其核心组成部分-员工都是根据企业需求来合理分配的，所以管理好企业最核心的部门也就是员工管理非常重要，作为一个合格的管理者该怎样组织和管理好企业员工?以下是相关的文章内容，欢迎大家是的借鉴参考!
怎样做好人员管理
一、凡要求下属做到的，领导者必须率先做到。榜样的力量是无穷的。孔子说：“其身正，不令而行;其身不正，虽令不从。”
二、下属有意见，不一定是坏事;领导者一到场就鸦雀无声，不一定是好事。
三、聪明的领导者决不事必躬亲，而是运筹帷幄。
四、用贬低集体或他人的手段是无法树立自己威信的。
五、切莫对以下人委以重任：对领导者只报喜不报忧的人;当面吹捧领导，却从不当面提出批评意见的人;对待领导者与下属，持两种截然相反态度的人;专谈他人缺点而不谈优点的人;每次好处都想得到，只要一次得不到就翻脸的人。
六、有的下属虽缺点不明显可也找不到突出的优点;有的下属虽缺点明显，但优点也很突出。相比之下，后一类下属往往会将工作干得更加出色。
七、与其用权力影响下属，不如用行动影响下属。
八、下属不同于机器，不是在做机械运动，他们的活动轨迹千变万化：情绪愉快时，即使脏累繁重的工作也无怨言;心境不佳时，哪怕是举手之劳也要算计。领导者的重要职责之一是营造融洽的人际交往氛围。
九、人在没有当权时，都厌恶拍马屁者，但一旦当权，又都喜欢拍马屁者。务必记住：拍马屁者的真正目的是为了自己上马。
十、下属可以接受严厉的制度和工作的辛劳，但难以忍受对人格的侵犯。
怎样做好人员管理
“情”是感情，但核心是以人为本
人与人之间的关系都离不开“情”这个字，家庭成员之间有亲情，恋人之间有爱情，朋友同事之间有友情，企业与员工之间同样存在介于亲情与友情之间的感情。而且在很多时候，企业与员工、员工对企业的感情往往能够“战胜理智”，因此，如何加深员工对企业的感情，对企业而言就显得非常重要。
如何加深员工对企业的感情，高度概括就是四个字——以人为本。简单理解，就是企业里的'各项规章制度应充分结合企业和员工的实际情况;企业领导(包括部门领导)应该关心员工的工作与个人发展;企业应该尊重员工而非把员工当做一项成本来对待，等等。
有很多企业提过“感情留人”、“事业留人”、“待遇留人”，而“感情留人”就排在首位，可见“情”对员工的重要性。但是，“情”是必要条件而非充分条件，只有“情”而没有“义”、“理”和“利”，员工关系会变得很脆弱;而缺少了“情”，员工关系就会变得冷冰冰。
需要特别注意的是：跟员工讲感情不代表对职业化精神的放弃，更不代表“情大于法”，讲感情与员工的职业化并不矛盾——在中国和日韩这些高情景低契约的东亚国家，仅有硬性的条文和契约远远不够，无论是高层领导还是部门领导，都需要在员工感情投入上做的更多。
总而言之，员工关系管理中的“情”，是要企业将心比心，尊重员工、善待员工;就像对待自己的朋友和伴侣那样，用真诚和善意相处，而不是用“情”来替代“理”和“法”。
“义”是道义与责任
企业与员工的雇佣关系，首先是通过劳动合同这种显性的、法定的契约关系显现，但是要建立和维护良好的雇佣关系，仅有显性的契约关系远远不够，还需要看不见的心理契约。而这种看不见的心理契约在平时不会觉得有什么，但一旦发生重大事件，将会对员工、对企业产生重大的影响，甚至是会影响到企业的存亡。
例如，当企业遭遇重大灾害或濒临倒闭破产时，如果企业一直都对员工有“义”，那么员工也会“义”字当头，不计个人得失甚至是伸出援手，与企业共同渡过危机关头。早年的韩国三星就曾遭遇过生存危机，但后来在员工的齐心协力之下，终于共度难关，也从正面说明了三星公司与员工之间有“义”作为纽带。
同理，尽管现在的“五险”以及补充医疗保险可以在很大程度上帮助员工解决意外之忧，但如果企业能够在员工发生危难之时挺身而出、慷慨解囊的话，试问员工又如何不会报之以李?尽管在法律上企业不必承担劳动合同约定之外的责任，但如果企业主动承担更多，必然会赢得所有员工的认同，而这种认同也必然会换来员工对企业的忠诚与敬业，更能吸引优秀人才的加盟，为建立良好的雇主品牌添砖加瓦。
员工关系管理中的“义”，是要企业有所担当，多一些道义与责任，而不仅是依法行事;如同朋友遇到困难时，在法律上我们没有责任去帮他，但在道义上我们应该在能力范围内帮他。
只有“义”而没有“情”、“理”、“利”的企业太江湖气，而做企业不是走江湖;而缺少了“义”的企业又会给员工留下刻薄的印象，难以凝聚人心。
“理”是道理更是方法
企业是由不同的人构成的组织，所以需要有管理和管理者;而管理者又有不同的风格，也有不同的方式方法——管理风格无所谓好与坏，但管理方法却有高下之分。俗话说，经好但怕歪嘴的和尚。意思是企业里有好的政策与机制，但如果管理者方式方法有问题，就会传递错误的信息甚至是误导员工，让好心办了坏事。所以，企业与员工之间的关系不仅需要有一系列的政策、制度、流程以及企业文化来作为纽带，还需要有适当的方式方法来建立与维持这种纽带——这就是管理之道。
员工管理之道类似夫妻相处之道，是一项极其重要但又非常复杂的工作：说重要是因为好的政策与制度如果得不到有效执行，将会沦为一纸空谈;说复杂是因为对待不同的人需要有不同的管理方式方法，世界上没有标准化的管理方式方法。
只有“理”而没有“情”、“义”、“利”，员工关系会变得非常空洞和不堪一击;而缺少了“理”的企业，员工关系很容易变得紧张、矛盾重重。
员工关系管理中的“理”，是要管理者洞悉人心、洞察人性，多一些关心、耐心和细心，把别人当成自己，推己及人。
“利”的核心是员工收益
对于绝大多数人而言，没有工作就没有收入，没有收入就无法生活。因此，员工关系的基本前提就是“利”，是员工为了满足生存和生活所提供给企业的价值、并以此换来的经济利益。
“利”不仅是员工关系管理的内容之一，更是企业管理的核心内容，但“利”不仅与员工有关，更与企业有关，这就使得所有涉及“利”的话题都变得非常敏感，但无论是员工关系管理还是薪酬福利管理，都绕不开这个话题。
所有涉及“利”的话题，其焦点不外乎两个问题：给多给少和怎么给。有相当一部分人认为员工希望越多越好，企业希望越少越好——双方在“利”上的观点似乎是冲突的，但事实上，问题的核心在于公平二字。而完整意义上的公平既包括过程公平(薪酬福利机制与政策，以及职位等级)，也包括结果公平(实际收入);但是，现实情况是几乎没有企业可以确保结果公平，因为员工之间会彼此比较结果而忽略过程，并且，还需要考虑到企业的支付能力。所以，企业能够做到的就是尽可能的让过程公平，通过建立健全薪酬福利体系，完善员工的薪酬发展通道，让员工有公平感。
只有“利”而没有“情”、“义”、“理”，员工关系就会变成纯粹的交易行为而不可能长久;而缺少“利”，员工关系将沦为空谈。员工关系管理中的“利”，是要管理者理解并竭力满足员工的生存与发展以及自我实现的需求，是建立在契约关系上的一种承诺。管理者不应避而不谈，应该积极面对并努力解决和提高员工的“利”，真正做到让员工与企业同甘共苦。
怎样做好人员管理
1.合理过渡机器与人的替代工作。社会在发展，技术不断创新，技术在一步步代替传统的生成方式，不断的有新的机器来代替人工。在这种情况下，要和人事部门密切配合，减少这种变动的影响，要尽可能保持一种高昂的士气，并且要对这些人员重新加以训练或者是安插到公司其他职位，努力发挥公司最优秀人才的作用!
2.理清管理者和员工之间的相互依存关系，在现代组织中，他们各自都需要对方。要强调共同性，共同的关注，共同的责任，共同的成绩。
3.沟通的重要性。在大型企业集团，沟通非常重要，特别是要让员工与上级之间有透明的、及时的、定期的沟通。要在可能会影响其工作的事件发生之前就让他们知道，要做—个好的听众，要提供给他们以有益的反馈，要使他们从中能获取收益，还能借之改进工作。
4.果断清除心态消极的员工，要知道员工的消极心态还有长期牢骚满腹的人，他们对于合作对于部门的生产和其他的员工是具有破坏性的，经过讨论和给其以充分的改正机会仍然不见好转，那么他们应该被解雇。然而，必须相信，这是你坦率的判断，还要相信，无论把他们留在部门或者留在公司，都是不值得的。
5.许诺要对你的职工进行投资。为了他们不断的发展，对他们进行训练、引导，辅导和咨询。这种投资时常会带来部门效率方面的收益。如果诺言一直被当作儿戏，那么它会影响你在下属中的信誉。
6.要有耐心。要想从下属中获得你想实现的能力水平和贡献量，你就要花时间，并目要有耐心。
7.懂得鼓励和倾听员工的心声。要想在员工之前树立威信，首先要信守诺言，平等地分配机会，给予下属应行的支持。培养下属的信心，承认自己的错误，并且要在人事行政方面表现出前后的一性。
8.对工作表现的期望要讲求实际。对于拙劣的行为，站不住脚的决定，平庸的工作，你可以表示你的不愉快，并对其加以否决。要对下属提出超出他们能力的希望。—般来说，他们会努力满足加在他们身上的这些要求。
9.在正式的评价制度中，对于下属的评价，要既不太为宽厚，也不过于严酷。关键是要公平和坦率。
10.要了解你的下属作为一个整体的精神，假如有精神低落的迹象，就要尽可能快地对情况进行诊断，并采取措施，以使整体的精神状况回复到一个比较高的高度。虽然在管理领域，关于精神和生产率的相互关系，可能有—些争论，但是实践的经验证明，不佳的精神状况确实会给整体的生产率以消极的影响。
11.不要因为优秀人才的丧失而感到惋惜，虽然你可能对这个人的离去感到遗憾。你要做的就是开始寻觅尽可能是最好的替代的人。
12.假如并且当你最后必须转到其他地方时，你应该为你给公司所留下的一批天才和能干的下属而感到骄傲，他们都是你帮助开发出来的。有可能，你甚至已经开发出了你自己的后继人。
④ 怎样管理不听话的员工
当领导，带团队，本质就是带兵。仁慈厚道，性格软弱，很难带队伍。团队跟部队一样，不乏骄兵悍将，宽容理解和以身作则没什么卵用，必须有点狠劲！特别是一些年轻领导，资浅德薄、难以服众，加上性格软、不敢管，下属就会骄横跋扈。那么，应该怎么办呢？
一，储备能量，这叫立身。领导为什么被下属轻视？一是性格软，二是能力差。俗话说，恃才傲物，有才能才有傲视下属的底气。只要懂专业，不外行，看问题一针见血，下属才不敢目无领导。所以，学知识、储能量、长本事，才是立身之基。
二，敢于亮剑，这叫立胆。狭路相逢勇者胜。管理与被管理之间的较量，就好比两个人打架，你越不敢出手，别人下手越狠。所以，作为一个管理者，首先不是学“会管人”，而是学“敢管人”。管他，是天经地义，职责所在，不能有任何怯战心理。
三，完善制度，这叫立法。制度是什么？是公司的法律，也是你管理的依据。管理者是干啥的？执法者！如果有制度规定，你要大胆地按要求去检查。如果没有，那就对症下药，起草一份就是了。这样，对一些人从心理上就会起到威慑作用。
四，狐假虎威，这叫立势。为什么动物们看到狐狸来了就一哄而散？不是怕狐狸，而是怕狐狸背后的老虎。管理者，要学会“扯大旗作虎皮”，也就是借势。比如，员工拒绝工作安排，你要学会说：“不行，这是李总要求，如果不想做，你可以去找李总。”
五，玩转上司，这叫立根。领导支持是做好管理的基础，所以要处理好与上司的关系。关系好了，可以无话不谈，甚至可以让上司帮你解决点“难题”，比如，对不服从管理的下属，从上司嘴里说出来“杀无赦”，这是尚方宝剑。
六，以柔克刚，这叫立智。明武宗南巡，提督江彬随行护驾。江彬想谋反，手下将士皆西北壮汉。兵部尚书乔宇看出端倪，挑了一批矮小精悍的武林高手随行。俩人约定，让手下比武切磋。结果，西北壮汉屡战屡败，江彬不敢轻举妄动。下属妄自尊大时，给他点高难度的工作，杀杀他的气焰。
七，大胆说不，这是立规。做领导，老好人思想要不得。既然是领导，你需要的是下属的尊重，而不仅仅是喜欢。所以，要学会拒绝，大胆说不！当下属说不可能完成的时候，你应该坚决地说：“必须完成，我这不是跟你商量”。否则你会越来越被动。
⑤ 怎样才能管理好员工
导语：员工是企业发展的基石，企业老板都希望有一批高效能干的员工，让公司能持久发展，那么怎样才能管理好员工，为企业带来更大效益呢？以下是我整理的一些关于怎样才能管理好员工的方法，供大家参考！
一、充分了解企业的员工
每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。其中特别要指出的是，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
二、聆听员工的心声
中小眼镜企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在中小眼镜企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
三、管理方法经常创新
管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小眼镜企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用设定的模式去涉及眼镜企业的蓝图。
四、德才兼备，量才使用
“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。
在许多眼镜企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的'是在实践中观察，结合每个员工的长处给于适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。
五、淡化权利，强化权威
对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自于权威。但是，一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。
六、允许员工犯错误
现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。
七、引导员工合理竞争
在中小眼镜型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。
作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，眼镜企业内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。
八、激发员工的潜能
每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。