A. 如何管理好爱调皮捣蛋的员工
跟员工做朋友，人性化管理，不能一味的去指责，要把问题拿出来一起分析，关键是不能让员工觉得什么都是领导说了算，那是失败的领导，作为领导是要在必要的时候行使权利，在不必要的时候可以听从员工的意见，你不一定要比他有才，但绝对要有属于自己的“特色”而这一特色必须要让人信服，领导也分很多种呀，就看你是属于“实战型”的，还是“理念型”的，当然，全部具备那更好
B. 对于调皮捣蛋、不按规定做事的员工，应该怎么去管理
应该大棒加甜枣的管理方式。要让他知道厉害关系，同时又一定的激励制度。
C. 作为一名部门主管，如何去管理不听话的员工呢
作为一名部门主管，如何去管理不听话的员工呢？在单位里面有很多不听话的人，这些人平时看上去很积极，但是关键的时候往往推拖拉，一个管理者如何去收拾这样的一群人，的确是一件很难的事情，必须使用下面5种拳术，才能够让他们服服帖帖。作为一个管理者，要想把领导当好必须懂得很多权术，让整个团队和组织达到一种平衡的状态。
第七个方法：制度一定要完善
无规矩不成方圆，很多人就是会钻公司制度你空子来给自己谋福利，所以你作为领导，完善的惩处机制还是必须明确的，千万不能让他们觉得有机可乘，不让大家都会一一效仿，那么原本乖巧的员工，也会觉得可以偷懒，那么你的兵就会变成一盘散沙。
对于一些新手领导来说，管理一直都是一个头疼的地方，但是从一开始你就要树立自己的微信，千万不能让员工觉得你好欺负，不然以后你会进入两难的境地。
D. 怎么管理一些调皮的员工
其实调皮的员工他们就属于活泼类别的，而活泼类型的人就需要赞美在赞美，他不像完美型的人有主见，完美型的人，是很有主见的即使你在赞美再说自己的想法，他心里总有自己的想法，而活泼型的人不一样，一定要赞美，要哄着他们，但是也注意把握一个度祝你好运朋友
E. 调皮的员工，当老板的要如何管理
不知道您说的调皮员工，是不是指公司里的80后与90后的小女孩们呢。
这些员工思想开放、活泼，有时候嘻嘻哈哈，不认真做事，要管住她们，需要用制度，而且您必须言出必行。
有句话不知道您有没有听过：人管人，累死人；制度管人管死人。虽然不是很文雅，但这句话确实很实用。
因为不熟悉贵企业的情况，就只能和您谈谈个人观点，希望对您有帮助。
首先来说说“刺头员工”，你要弄清楚，使他成为“刺头”的原因是什么，才好“对症下药”。
“刺头”有三种：
我们可以发现，差不多每家企业里，都有狂妄自负、根本不把任何人放在眼里的人，这些人在很多管理者眼里是不折不扣的“刺头”。
如何处理与这些人之间的关系，如何应对由这样的人引发的组织冲突，对于管理者来说，实在是一个相当有难度的挑战。如果做一下细分的话，我们可以将这些较为典型的“棘手”人物分为三类:
1、有背景的员工一一肿瘤。
这些员工的背景对管理者来说，是一个现实的威胁。“背景”就是他的资源，可能是政府要员，可能是老板，也可能是你工作中的某个具有重要意义的“合作伙伴”。这些背景资源不但赋予了这类员工特殊的身份，而且也为你平添了许多麻烦。
这些员工在工作中常常有意无意地向你和其他同事展现他们的背景，为的是获得一些工作中的便利。即便是犯了错，某些“背景”也可能使他们免受处罚。但是，“背景”这种资源往往在某些关键的时候起着不可替代的作用，一些用常规的方法无法处理的困扰，到了这类员工手里，有可能只是一句话的问题。他们就像你身上的“肿瘤”一样，一旦处理不好，你时常担心它会恶化，但真的割掉，可能又会有生命危险，实在是不好处理。
2、有优势的员工一一组织的破坏者。
这些人往往是那些具有更高学历、更强能力、更独到技艺、更丰富经验的人。正因为他们具有一些其他员工无法比拟的优势，所以能够在工作中表现不俗，其优越感也因此得到进一步的彰显。这种优越感发展到一定的程度时，直接体现为高傲、自负以及野心勃勃。
比如，他们不屑于和同事们做交流和沟通，独立意识很强，协作精神不足，不把领导放在眼里，甚至故意无条件地使唤别人以显示自己的特殊性。
从工作能力上看，他们中的大部分都是“精英”，是领导们倚重的骨干，但从公司管理角度来看，这些人很多时候(可能是无意的)扮演了一个“组织破坏者”的角色，他可能会因此而造成其他同事的反感，也可能因为与其他同事越走越远而成为团队冲突的源头。
3、想跳槽的员工一一情绪的败坏者。
他们很显然是一些“身在曹营心在汉”的不安分分子，这些人往往是非常现实的家伙，他们多会选择“人往高处走”。而且，这些人中间确实也有相当一部分是身怀绝技的“抢手货”。
如果仅此而己，也就罢了，但偏偏有些人觉得，反正是要走的，不怕你公司拿我怎么样，就干脆摆出一副“死猪不怕开水烫”的姿态，不把公司的制度和管理规范放在眼里，工作消极，态度恶劣，甚至为了以前工作中的积怨，故意针对某些领导和同事挑起组织冲突，到最后，人虽然走了，但留下的消极影响却很长时间也消除不了。
拔刺技巧一一先找到“马蝇”
以上三类员工，都是令管理者十分头痛的“刺头”。你可以断然采取措施，比如，将这类员工全部炒掉，以保持组织的纯洁度。但到最后，你得到的可能真的是一个非常听话然而却平庸无比的团队一一根本无从创造更高的管理绩效。
既然我们的经营目标像毛泽东说的那样“团结一切可以团结的力量”，不断挑战更高的管理绩效，那么，我们为什么不利用“马蝇效应”，学习林肯，把那些像蔡思先生一样又“刺头”又有强大能力或特殊资源的人充分利用起来呢?作为管理者，善用“马蝇效应”，不但可以有效减少组织冲突，还可以让这些拥有各种资源和能力的人积极效力。
1、对于那些有背景的员工来说，他们身上的“马蝇”就是稳定的既得利益以及某种心理上隐秘的满足感。从工作能力上来讲，这些人不一定比其他同事强，但是，他们的心理状况一般好于他人，做人做事方面更自信，加上背景方面的优势，更能发挥出水平。
对于这种人，最好的办法是若即若离，保持一定的距离。如果在工作中有上佳表现，可以适当地进行褒奖，但一定要注意尺度，否则，这些人很容易恃宠而骄，变得越来越骄横。如果这些特殊的人在工作中表现平庸，而且常有意无意地以自己不凡的后台自居，那么，你在与他们保持距离的同时，决不可姑息纵容，否则不但不足以服众，而且会给你自己带来无穷的麻烦。
2、对于那些有优势的员工来说，他们并不畏惧更高的目标、更大的工作范畴、更有难度的任务，他们往往希望通过挑战这些来显示自己超人一等的能力以及在公司里无可替代的地位，以便为自己赢得更多的尊重，这就是叮在他们身上的马蝇。以下几个方面的问题是值得仔细关注的:
·如果你是善于辞令、善于捕捉人心理的管理者，你可以试着找他们谈谈心、做做思想工作。
行动永远比语言更有说服力，在巧妙运用你的权力资本时，为这些高傲的家伙树立一个典范，让他们看看一个有权威的人是怎样处理问题、实现团队目标的。
这些家伙往往好胜自负、进取心强，在委派任务的时候，最好用一句简洁有力、但颇能刺激他神经的话来结束:“这个任务对你来说有困难吗?”在得到了他不服气或略带轻蔑的回答后，便可结束了。
运用你的智慧和鼓舞力，有意对这样的员工进行“冷处理”，让他体会到个人的力量与团队的力量相比，是微不足道的，然后，在适当的时候鼓励其发挥专长，保全他的面子和自尊。
制度面前人人平等，不要让他们误以为自己有某些优势，就可以凌驾于制度之上。这点是长期驾御这些人的关键，一定要坚持。
3、对于那些想跳槽的员工，机会、权力与金钱就是驱使他们做出抉择的马蝇。把握一些原则是必要的:
·不要为了留住某些人轻易做出很难实现的承诺，如果有承诺，一定要兑现，如果无法兑现，一定要给他们正面的说法。千万不要在员工面前扮演一个言而无信的管理者角色，那样只会为将来的动荡埋下隐患。
及时发现员工的情绪波动，特别是那些业务骨干，一定要将安抚民心的工作做在前头。虽调是“亡羊补牢，为时未晚”，但因预警工作做在前头，是不是可以避免一些不必要的损失呢?
·攻心为上，以理服人，以情动人。
如果员工去意已定，那么不要太过勉强，在必要的时候，可以请他们提前离开公司。重要的在于不要让某些人的跳槽变成有针对性、有目的性的挑衅，造成全公司员工的大面积情绪波动。
·随时检讨公司的晋升、薪酬、绩效考核等人力资源管理制度是否合理，避免因制度性原因造成员工非正常流动。
我们常说:人的工作是最难做的。一个管理者的最大成就是，构建并统帅一支具有强大战斗力与高度协作精神的团队。你需要像林肯一样，运用自己的智慧，利用马蝇效应，把一些很难管理而又十分关键的员工团结在一起，充分发挥他们的作用，不断为公司创造更大绩效。
其次，关于“老油条员工”，有位网友总结了一下经验，这个分析很不错，可以看你看：
老油条主要分以下四大类型
1.“身在曹营心在汉”型，此类人物根本就无心做事，只想做天和尚撞一天钟
2.“八旗子弟兵”型
3.一支独秀型
4.三朝元老型
二、鄙人认为不同类型的“老油条”应该有不同的处理方法，但都会有一个共同点：攻心为上，尊重制度、利用制度进行管理
三、管理方法：
1. “身在曹营心在汉”型，此类人物泛指可能从某些客观原因（比如公司福利不好，劳动强度大，不能适用、条件苛刻等等之类的原因）对于公司不满，不想做，但公司由于某些原因又不愿意放人的，这类人物只是一心想早点离开，根本就无心做事，只想做天和尚撞一天钟，甚至做天和尚也不愿意撞钟者，对付这类人的处理，我个人认为首先应该凭自己的正面接触，及从正规渠道或其他渠道收集信息了解此人是否有什么特长，是否可以为我所用，或值不值得留在公司服务，如不值得，那就赶紧劝说公司放人就是！如值得，那就要先了解他的条件又是什么？并准备资料同你的上司汇报、商量，如不能满足条件者，本人意见也是赶紧劝说公司放人，有道是：天涯何处无芳草！
2. “八旗子弟兵”型，此类人物泛指那些同公司高层、领导有某些裙带关系的人，此类人物是最难处理，稍有不慎，就会引火烧身，吃不了兜着走！所以我说详细一点：
A、做任何前期动作都要悄悄进行，不能让他感觉有任何风吹草动，一旦决定，就必须一步到位
B、此类人物我建议首先是把他的工作尽量先找人替代，把他弄到闲职，物色别的部门好的职位趁机做个顺水人情，把他请走调换部门，这样是皆大欢喜！
C、如不能弄到闲职的，也不能调换部门的，那就只有委屈先忍耐一段时间啦，并找公司的流程，是否有裙带关系的制度，如没有你就要找其他的案例或借口做做文章了，必要的时候可以找自己的部属、或自己有同类案例向你的领导说这方面对于公司的影响（一定要有证据），并借机劝说是否需要制定相关的制度，这样就算你的领导不同意你或不一定马上制定制度来杜绝此类事件，但这时你如果把他的裙带关系透露一点点给他，请他给咯意见，他肯定会去要求、训导他的亲戚了，效果肯定比你自己采取任何措施、处罚都好！
D、还有一些是兄弟部门的关系，这就更好办了，准备证据，私下找这位领导谈，你放心，只要你一提！请他给个意见！第二天保证就好！
3. 一支独秀型，此类人物必定掌握着某种技术、特长，并且孤花自赏！对待这类人物，必须依赖于制度，攻心为上，来个恩威并施！并且找合适的人员向他学习，或通过制度的手段，等等各种手段来把他的特长简易化，书面化，并形成梯队替补局面，这样他就不能孤掌自傲了！慢慢就驯服了！
4. 三朝元老型，此类人物一般都是媳妇熬成婆的经验型人员，很多虽文化不高但很有经验，他自我的感觉也是没有功劳也有苦劳型，对待此类人物首先必须尊重，学习他的长处，因势而导！再就是依赖制度，完善制度，最少能让此人责任到点，比如让他带徒弟，等等手段让他有成就感！如不能感化的，卡哇伊通过其他手段把他逼走!如：改革工资制度，改革绩效考核制度，调动工作岗位！等等！
以上纯属个人意见，仅供参考！
最后，至于管理推脱责任借口多的员工，管理方法和以上两种差不多，只要重视制度，就不会有什么困难了。
我能告诉您的就这些吧，希望您看过之后要根据贵企业的实际情况来选择正确的方法。最后祝您生意兴隆，发财。谢谢
如果您还有不明白的地方，可以使用QQ，我可以为您上简单的管理课，不知您是否有兴趣听。
F. 公司里有一些挑拨离间的下属，该如何去管理这样的员工呢
几乎每个企业中，都会存在一部分难以管理的员工，俗称“刺头”。他们喜欢挑事，经常在公开场合顶撞上司；他们不太合群，团队合作中鲜有他们的身影；当你提出些建设性意见，他们便迅速竖起浑身的刺，毫不留情的反驳……
“刺头”员工的管理问题是每一个企业都回避不了的，但又没有简单到“一刀切“的地步，因为，无法否定的是，这些极具个性的员工里，的确是高手如云。那么，管理者该如何处理这种微妙的关系，以此应对由“刺头”引发的团队冲突呢？
本文将分别针对不同的“刺头”员工提出沟通解决方案，方便你对症下药。以下，
B博士在之前两家公司都担任过实验室经理的岗位，不过，因为岗位有限，在当地又缺少类似级别的岗位，所以B博士就接受了这个经理助理的岗位。实际上和他之前相比，工资更少，权责范围也更小了，不过公司认为出多少钱，做多少事，这样操作没有什么问题。招聘的第一条准则就是：你始终应当招聘那些满足职位要求的80%左右的候选人。
少于这个比例的候选人，因为不胜任，需要很长的时间来学习和适应新的团队及公司，这个过程会非常艰辛；高于这个比例的候选人，往往会“满不在乎”地工作。
更为重要的原则是，你要知道候选人降低薪资要求，背后的内心诉求是减少工作职责。如果他们接受了一个比原来公司低一两个级别的岗位，那么他们挑衅和质疑上司的概率就会很大。
实验室经理A博士发觉这位新招聘的下属B博士经常会在其他下属面前质疑他，从管理能力到沟通方式，甚至是在科研能力方面都会提出非常尖锐的挑衅式问题
无论什么时候，当有下属质疑你的能力、决策以及管理方式的时候，你就应当毫不留情地单刀直入。另外，需要明确一件事：无论是在谈话前还是在谈话后（最好是谈话前），你都要确保和人力资源部的同事有初步的沟通。当你遇到下属的公开质疑和挑衅时，在一开始就让人力资源部介入，是非常明智的选择。
所以，提前告知，不打无准备之战，才是明智而正确的做法。
G. 如何管理有"缺点"的员工
管理中常常会碰到一些“死板”的员工，他们往往是我行我素，对人冷若冰霜。尽管你客客气气地与他寒暄、打招呼，他也总是爱理不理，不会做出你所期待的反应。管理这类人，的确让人感到不自在、不舒服。但身为管理者，自然不能凭自己的喜怒爱好对待他们。为了更好地管理这类员工，你不妨从了解这类员工的性格特点开始。
1、 死板员工的缺点
死板员工天生缺乏创意，喜欢模仿他人，做人、处世的方法和语言都按照别人的样子，即没有自己的主见，也没有自己的风格。没有现成的规矩，他就不知该如何行事。
这种人往往没有突破性的发现，对新事物、新观点接受得比较慢。
这种人墨守成规，实际情况发生变化时，他不知道灵活运用，只是搬出老皇历，寻找依据。世界上的事物瞬息万变，但这种人不知以变应变，因此，他们难以应付新事物、新情况。
这种人缺乏远见，也没有多少潜力可挖，他的发展水平存在一个局限，他一生中难以超越这个局限。因此，这种人不宜委以重任。
2、 死板员工的优点
尽管死板的员工一般都我行我素，也不太爱和别人沟通，但是，他们还是有自己的追求和关心的事，只不过别人不大了解而已。
这种员工有他们的优点，他们做是认真负责，易于管理，虽没有什么创见，但他们一般不会发生原则性的错误。一般的事情叫交给他们去办，他们能够按照领导的指示和意图进行处理，往往还能把事情做得令领导十分满意，难以挑剔。
3、 管理技巧
死板的员工的确让人感到难以接近，这从他的性格特点就可以看出来。但出于工作的需要，我们往往又不得不对他们加以管理，那么，在这种情况下，为了维护自己的自尊心，要不要也采取一种相应的冷淡态度呢？
从形式上看，似乎他怎样对我，我当然可以以同样的方式去对待他，但是，这种想法对管理者是不恰当的。这种员工，他们的这种死板并不是由于他们对你有意见而故意这样做。实际上这往往是他们本身的性格，尽管你主观上认为他们的做法使你自尊心受到伤害，但这绝非是他们的本意。因此，你完全没必要去计较它，更不要以自己的主观感受来判断对方的心态，以至于做出一种冷淡的反应。这样，常常会把事情弄坏。一般而言，死板的员工并不总是把他们固执的原因挂在嘴边，所以要管理好他们，你首先得了解他们。你不仅不能冷淡他们，反而应该多花些功夫，仔细观察，注意他们的一举一动，从他们的言行中，寻找出他们真正关心的事来。一旦你触及到他们所热心的话题，对方很可能马上会一扫往常那种死板的表情，而表现出相当大的热情。
要管理好死板的员工，更多的是要有耐心，要循序渐进。所谓死板的人，总是希望维护自己的内心平衡，不愿意出现那些令人心烦的事，如果你能够设身处地为他们着想，维护其利益，逐渐使对方去接受一些新的事物，从而改变和调整他们的心态，那么，他们可能对你心存感激，这样，不但可以使他们改掉死板的毛病，也为你对他们有效的管理添上了一笔力量。
另外，工作分配也是一个不容忽视的部分，一般而言，领导可以试着把一些常规的琐事委托这类人，他们通常能够按照领导的指示，模仿领导的做事风格，搬用领导的做事方法，把事情完成得非常符合要求，因而也就能令领导放心和满意。这也不失为管理他们的一种方式。
二、 怎样管理“闷葫芦”型员工
人的性格是多种多样，有的人富有激情，健谈而热烈；有的人多具理智、风趣而机敏；有的人性格内向，寡言而慎行……但最使管理者头痛的大概要数那些性格极倔强而又沉默寡言的“闷葫芦”了。
1、“闷葫芦”型员工的特点
遇到一个不爱说话的人，你常常会无形中感觉到压抑和沉闷。尤其是你的性格比较外向，能说好动，那就更加如此。为什么？孤掌难鸣嘛！
一些青年员工刚刚涉足社会，他们正在极力探索人生，热情地期待获得更多的人生道理与生活知识、技能。尤其那些“闷葫芦”青年，往往更善于思考。他们偏爱形象的现身说法。
2管理技巧
一般说来，“闷葫芦”员工的管理应当在自我心态调节的基础上，尽量给这类员工一个轻松的交流环境。这样，你就更能有效地把握他们的内心思想了。
（1）、自我调节
和这类员工在一起，不管是谁都会感到沉闷和压抑，特别是对于一些性格比较外向、活跃的人，更会觉得难受。因而，在这种情况下，有些人为了活跃气氛，打破这种局面，故意找话题说。其实这是没有必要的。因为，对于沉默寡言的人来说，他之所以这样可能是因为他有某种情况下，你应该尊重对方，不要去破坏对方的反感和厌恶，以至于他们不愿意和你在一起，更不会服从你的管理。况且，如果你感到沉闷，完全可以通过另外的途径去寻求解脱。
（2）、注意沟通技巧
沟通是管理的基础，但是对“闷葫芦”型员工而言，最大的问题不是管理人员不去沟通，而是员工自身的性情所造成的沟通故障碍。他们的沉默不语，往往是管理者最头痛的事。但这不应当成为管理者退缩的理由，你应当使他们开口说话，道出其内心思想，在这种基础上，你的管理才是有效的、成功的。为此，你可以从以下几个方面入手；
①、从兴趣谈起
兴趣，是人们在情感意志等个性品质作用下对某种事物动的倾向。青年人兴趣一般较为广泛。当你以他的兴趣作为交谈话题时，就能教敏锐地触动他心灵的“热点”。进而达到心理相容和语言的共鸣。
②、从烦恼谈起
“闷葫芦”大都具有较明显的“闭锁心理”。他们即苦于无人知晓知己的心事，有不情愿让人真正知晓自己的心事。所以，当我们对他的烦恼给予理解，并热情帮助他他解脱时，他往往就会同你攀谈起来。
③、从评价谈起
青年时期是人的自我意识明显增强的时期。人们不仅开始关心自己的发展，还表现出对周围人的评价异常敏感，并常常为之引起较大的感情波动。他们希望从别人对自己的态度、评论中了解自己，懂得借助外物折光来认识自己，尤其是重视领导对他的评价。作为管理者持以诚心，对他的言行予以产生语言信息的交流。
三、怎样管理争胜逞强的员工
这类员工凡是爱争强好胜，他们根本没有知音可言。有时候，他们的本意也并不坏，只是一遇机会就吹嘘夸大、炫耀自己，所以有无意中会伤害别人，因此人缘极坏。
他们外表显示出的气质太强，但他们的内心却是非常柔弱的，他们很容易被美好的言辞说服，很容易信任一位名人的言论，而且更容易卷进流行的风潮里。争强好胜有它积极的一面：凡是不肯服输，不甘于落后，总想争一流，总想干出点样子来等。但争强好胜的性格也有消极的一面：易于走向极端，可能因过于紧张而累垮自己，可能给家庭的稳定带来消极影响，可能妨碍他人卓有成效的工作等。对待争强好胜者，不能以同样的咄咄逼人的态度，不能以其人之道换之其人之身，而应该一方面从正面引导他们，肯定他们积极的一面，并为他们创造条件，让他们充分发挥自己的才能，从而促使企业发展，给社会创造财富。另一方面找准适当的机会，指出其消极的影响以帮助他们克服自身的缺陷，从而不断走向完善。
中国人总是追求一种和谐，谓之“和为贵”。这无疑是人际交往中一个重要的标准和目标。为了顾全大局，求大同，存小异，在某些方面作一些必要的退让，应该说是一种比较高尚且聪明的交往方式.“和”无疑是必要的,但如何去获得“和”,却有不同的方式。“让”是一条途径，“争”也不失为另一条必要的方式。殊不知，有些争胜逞强的人并不能理解别人的谦让，反而还以为真是自己了不起，由此而变本加历地瞧不起别人，不尊重别人。对这样的人，则不能一味的迁就，而有必要在适当的时候，以适当的方式打击一下他的傲气，使他知道天外有天，山外有山。
还应该看到，争胜逞强的人当中，有属于性格使然者，也有属于社会化不够的不谙世故者。后者常常是年青人。对于他们，更多的应该是正面的引导和点拔，开拓其眼界，增长其见识，这类人一旦成熟，一旦对社会有了初步认识，便会改变过去那种争胜逞强的态度。
总之，迁就只适合那些比较有理智的人，而对于不明智的人，不防晓以厉害，挫其傲气。
对争胜逞强的员工，在管理上应当遵循以下具体原则：
1．不必动怒
争胜逞强的人到处都有，你遇到这样的员工很正常，其他上司也会有这种下属，对这样的下属不必动怒。这样在周围的环境中就会给他造成压力，使其失去市场。
2．不必自卑
你就是有再高的才能，也不会在各个方面超过所有的人，谁都有即有长处，又有短处。也许这这类型的人确有比你高明之处，但也不要自卑，因为人无完人，决不会在各方面超过所有的人。
3．分析下属如此表现的真实用意
一般下级只有在坏才不遇时才会与上司争胜逞强。如确实如此，就要为之创造条件，使其展现才能，当许多重担压在其肩头时，他便会收利敛自己的态度。
4．承认不足
要用勇敢的精神承认自己的不足，并予以改正和学习，这样就会使他的进攻失去目标。
5．推心置腹
如果对方不是故意与你为敌，可以选择适当的时机，进行推心置腹的谈话。有理有据的谈话可以化解矛盾，改变他对你的态度。
四、怎样管理性格孤僻的员工
性格孤僻的人如果不是天生不合群，那么就是一群追求时尚的青年，展示自我是他们的口号，“酷”是他们的表现。这些员工虽然在大多数情况下还不属争端的制造者，因为他们通常习惯单独行动，并且不屑与一些凡夫俗子共同谋事，但是他们冷僻的性格，或是偶尔犀利的言语常常会给群体内带来一些消极的影响。比如，每个月的周会上总是有那么几个空着的位置。身为主管你当然希望每个人都能参与到集体活动中来，所以你不愿意就这么将他们的座位去掉。可是你的好心并没有得到好报，他们依旧我行我素，蔑视各部门的内部活动。虽然他们对于部门来讲不是一些举足轻重的人物，但既然你成为了他们的领导，你就有责任试着去争取他们的信任。你不必强迫自己帮助他们改变什么，但是你完全有理由像关心其他员工一样关心他们。一旦他们从心底接受了你，那么尴尬的局面不然会得到控制，你的能力和领袖形象也会稳步攀升。
有一位心理学家曾说过：“人类得到情感上的满足有四个来源：恋爱、家庭、朋友和社会。一个人的孤僻程度，取决于他同这四个方面的关系如何。”一般地讲，性格孤僻的人因为处理不好上述四种关系，必然缺乏友谊，缺乏让人依恋的温情体验。而且，由于他疑心很重，干任何事情都担心别人议论，因而惶惶不可终日。管理性情孤僻的员工，首先必须深入了解这种人的心理特点，然后再在这个基础上做好以下几个方面的工作：
1、 拒绝冷落， 施以温暖
管理这类员工最有效的策略是给其增添人世间的温暖和体贴。可以在学习、工作、生活的细节上多为对方做一些实实在在的事，尤其是在他遇到了自身难以克服的困难时，友谊的温暖便会消融他心中冰霜的屏障。
用孤立和冷落的办法使他们投入集体的怀抱，对大多数人来说可能会有一定的效果，但是对于这类十分固执或极端激进的员工来说，负面的作用往往会更大。因此，在任何情况下都不要流露出他们的表现漠不关心的神色，你要像对待其他的员工一样来对待他们。这里就需要你的宽宏大度了。当他们对你的招呼视而不见，当他们对你的命令阳奉阳违，当他们不给你面子拒绝邀请，你会不会暴跳如雷、怒火中烧？你会不会从此将他们的名字划在员工活动之外？你会不会因此而后从心里抹煞他们的工作成绩？对于一名高瞻远瞩的管理者来说，答案当然是否定的。多一些宽容，多一点耐心；少一些急躁，去一份不会像现在这样出色了。对付性格孤僻的员工，宽宏大案度是最为重要的，就像刘备三顾茅庐请诸葛亮出山，虚怀若谷，乐观达说不定也能让你结交一位庐山高人.2、注意交往中谈话的艺术
性格孤僻的员工一般不爱说话，有时候，尽管他对某一事情特别关心，也不愿主动开口。不谈话是难以交流思想的，对此，关键是选好话题主动交谈。一般而言，只要谈话有内容触到了他的兴奋点，他是会开口的。但你也得注意，性格孤僻的人喜欢抓住谈话中的细微末节胡乱猜疑。一句非常普通的话有时也会使其恼怒，并久久铭刻在心以致产生深深的心理隔阂，而这一点往往以一种非常微妙的形式表现出来，使管理者难以察觉，所有努力实际上已经宣告失败了，因此，谈话时要特别留神，措词、造句都要仔细斟酌。
3、不要过分显露你的热情
从这类员工心理特点来说，他们很反感所谓的“俗人”，也就是整日为公名利禄忙得烂额的平庸之辈。他们有自己的生活方式，不希望被别人打扰，这看来颇有些隐士的味道。如果你为了能和他接触，而整日耐着性子，装出一副热情有加的样子和他称兄道弟，保证不会得到什么好的结果。尤其是当他们感觉到你是为了某种目的而想和他们“套近乎”时，他们一定会从心理认为你是一个十分虚伪的人。别做这样吃力不讨好的傻事，即使周围的人都清楚你是因为关心他想要帮助他，才接近他的。平时，只要他们保持一般的工作上的接触就可以了，这样至少不会让他们十分反感你。而真正需要对他们进行帮助应该是在他遇到了某种困难的时候。对于这种人来说，周围人都是不可信赖的，所以他们几乎没有朋友，一旦他们处于某种逆境，也只能有极少数的人会注意到－—希望你就是这极少数的人之一。“雪中送炭”是最令人难忘。
4、保持耐心
对性格］孤僻的人进行管理，有时候容易遭到对方的冷遇，如果遇到这种情况一定要有耐心。“日久见人心”，“事实胜于雄辩”，只有到了他们能够完全信任你的时候，你的说话才会有分量，你的管理行为也就具备了威信，这应当成为管理者努力的方向。
5、投其所好这类寂寞的人群总有他们独特的方式来享受这独处的时光。比如，古代有一位十分着名的隐士陶渊明，他是以菊花为一生最爱。仔细观察了解，看看你的这位脾气古怪的员工，是以什么时间的，以此作为突破口，打开彼此间的僵局。
6、与对方共同参与文化娱乐活动参与文化娱乐活动，容易促使对方从孤独的小圈子中解脱出来。投入社会的怀抱，变得开朗起来，在活动内容和形式的选择上，要注意多选择一些愉快的主题。比听听相声、轻音乐；看看喜剧、体育比赛；游一游风景名胜。
以上是管理性格孤僻的员工的6大要点，而事实也是表明这些不和群的员工中有不少是一些追求个性化的年轻人。假如是这种情况，应该说尊重他们的选择是创造彼此间良好交往氛围的前提条件。当然在他们的行为快要越界时，从你的本职工作出发，你要适当地做一些提醒。因为毕竟是年轻人，他们还没有建立成熟的人生观，你还有一丝希望去引导他们走到人群中来。告诉他们“立志”并不一定要独来独往。因为你也曾经年轻过，轻狂过，所以用什么方法去开导他们，你应该回有一些切身体会的。
总之，性格孤僻的个性化的员工随时都有可能出现，他们应该说是时代的产物，作为管理者，你应该学着去接受、了解他们，进而博得他们的信赖。
五、怎样管理性情急躁的员工
所谓性情暴躁的人，通常指的是那种好冲动、做事欠考虑、思想比较简单、喜欢感情用事、行动如急风暴雨似的人。和这种人打交道、时常得躲着点，别惹着他，否则被其发一火，甚至拳脚相见，实在是不和理。其实，这是一种对人认识不足的表现。
1、“性情急躁”型员工的特点
心理学将人的气质分为四种类型：多血质、粘液质、抑郁质、胆汁质。这种性情暴躁、好冲动、点火即着、不考虑后果、行动如急风暴雨的人物即是胆汁质类型的人，这种气质类型的人如果缺乏文化修养，或存在反社会行为，其蛮横无理、蔑视权威、有恃无恐等习性就将对你构成较大的威胁。
（1）、蛮横无礼
性情暴躁是一个缺点，它容易伤害人，并且常常表现为蛮横无理，有时也会被人利用而起到一种不好的作用。但是，这种人也有优点，而这正是我们可以与之交往的重要基础。
（2）、直率
这种人常常比较直率。肚子里有什么，也就表现出来，不会搞阴谋诡计，也不会背后算计人。他对某人有意见，也就会直截了当地提出来。
（3）、重感情、讲义气
这种人一般比较重义气，重感情。只要你平时对他好，尊敬他。视之为朋友，他会加倍报答你，并维护不的利益。所以，对这种员工不一定非要那么客套或讲什么大道理。你只要以诚相待，他必定以心相对。
（4）、喜欢听好话
最后，这种人还有一个特点，既喜欢奉承话、好话。所以，在与其交往中，宜多采用正面的方式，而谨慎运用反面的或批评的方式。这样，往往可以取得更好的效果。
2、 管理技巧
遇上一个性情急躁的员工，你的头脑一定要冷静，对他的莽撞，你首先要保证不会至于损害到你的管理者形象。传说大作家歌德在公园里散步，遇到了一位性情暴躁的批评家，他曾对歌德的作品提出过尖锐的意见。他急着过去就对歌德说；“我从来不跟傻子让路。”而歌德笑着说；“我恰恰相反。”并立即侧身站在了一旁。一场无谓的争吵被避免了，也留下了一个幽默风趣的作家铁闻。出于管理的目的，对性情急躁的员工，你可以采取以下方式处理：
（1）、耐心说服对方
如果你也是一个急躁的人，急躁碰上急躁，那就很容易着火，这时，你特别要压住自己的火气，仔细地、轻言细语地说服对方，也可以讲事实摆道理消除对方的误会。首次获得诺贝尔化学奖的范特霍夫提出碳原子新理论之后，遭到德国有机化学家哈．柯尔比的强烈反对。范特霍夫当众表示。“柯尔比老先生的宏论从头到尾没有推翻我研究出来的铁一般的事实。”柯尔比听到此话后，怒气冲天，不远千里赶到荷兰找范霍夫，范特夫冷静地、谦虚地阐术了自己的观点，结果使柯尔比消除了误解，两位科学家“化敌为友”，欣然携手合作。
（2）、开阔胸怀
只要你有宽阔的胸怀，那么。你对别人的态度，就不那么计较，你对自己的行为，就勇与承担责任，做到任劳任怨。俗话说，一个巴掌拍不响，要争吵，必须双方都吵才吵德起来。他吵，你不吵；他凶。你不凶；甚至他骂，你不骂，就吵不起来。你有温和的态度，有宽广的胸怀，有宽宏的“海量”，就会使本来发火的一方，火气消减，自然没趣，放弃争吵。常言道；“宰相肚里好撑船。”有所作为的人，一般都有宽阔的胸怀。
况且，从另一个角度来说，你作为一名管理者的忍让，再急躁的人一般都会有自知之明，你的忍让也就起到了无形的威慑作用。
（3）、察言观色
注意揣摩性急的人心理状态，这是管理他们的基础。那些性情急躁的人，可以对周围的一切人“发泄”，这时就得迁就他一下。
H. 如何管理一个不听话的员工
有些员工，因为在公司内部有很深的“背景”，导致他们的有恃无恐。
有的可能是某领导的亲属，或者与某高层有某种紧密的关联，或者是通过某种比较硬的关系、门路进来的。总的原因就是“有后台”，有比自己的上司更硬的关系。
针对这类不服从管理的下属。我们要根据实际的情况，来研究、实施不同的管理思路与策略。莫一刀切哦！否则自己就会吃大亏的！
管理者就是管理者！该以管理者身份与之沟通就要在合适的场合、机会与其沟通。该在公开场合讲的话要在公开场合讲出来！赏罚分明、公正客观、私下工作、恩威并重……这才能让这些员工逐渐收敛、老实！
当然，针对于那些实在转不过弯儿来的员工，要通过与老板、上司的充分沟通、获取上层支持，将其清除出自己的团队！杀鸡儆猴的行为，必要时候是要做的！
I. 怎样管理不听话的老员工
1.以放代管，令其自主改变
不听话，可以强制其听话，但效果往往会适得其反。特别是现在基本上以九零为主力军的职场环境下，想通过强制手段来实现某个目的，基本上是不靠谱的。不如以放代管，令其自主改变。作法是：把听话的人管的更尽善尽美一些，让不听话的人自主发觉自己的“不一样”，并深刻地意识到自己的“另类”与团队的差距，说不定他自己就度着改变，开始听话了。通过引导代替强制，可以减少管理上话不投机半句多的情况发生，更有利于对不听话员工的管理和改变。
2.分权代管，转移其逆反心
员工不听你的话，并不意味着他不听别人的话。与其跟他存心式的较劲儿，不如找另外的人去管他。可以把自己的权力分给其它员工，让他替自己代管不听话的员工。但是，要做好不要让不听话的员工有所查觉，否则他不听话的本性可能会变本加厉。这样即省去你对不听话员工的各种操心，也实现了对不听话员工的轻松改变，算是两全其美之事了吧。如此管理不听话员工的技巧会不会比强制着要求不听话的员工去改变要强的多一些呢？
3.以奖代管，调动其积极性
罚，是职场中最经常听到和见到的行为；奖，虽然也经常听到，但见到的几率是不是没有比罚多呢？可能员工已经意识到这个现象了，所以在某些事情上会轻易心生破罐子破摔的极端想法，员工的不听话行为可能就是源于此。所以，不妨以奖代管，调动不听话员工的积极性，让他看到好处，自己改变。可以这么做：对团队内听话的员工进行表彰、奖励，仪式感要强、真实，不能矫揉造作，过于形式。要知道，现在的员工都精明的很！稍有不甚你的行为就会出卖你的动机！