A. 如何管理性格不一的员工
一、遭遇感情脆弱，自尊心重的员工
脆弱者多是职位较低的年轻员工，他们对纷繁复杂、竞争激烈的社会不太适应。有时，管理者几句提醒的话，听在他们耳中，都像责骂，甚至产生一股压力，对工作丧失信心和兴趣，甚至产生跳槽的念头和行为。
对待此类员工，说话时措词应斟酌，尽量避免从个人角度出发，多强调“我们”和“公司”。在对工作问题提出批评时，须多顾及他们的自尊心。一丝温和的笑容，一句关切的问候，都会增加员工的安全感和自信心。在平时例行的工作中，不妨把握机会称赞他们。同时，让他们明白，工作中发生错误，可能是多种原因造成的，不一定与个人能力有关，要勇于接受。
二、遭遇脾气火爆，易于结怨的员工
李某出生于贫困家庭，自卑感很重。他在工作中表现很认真，但不顺利时，他总认为是别人故意刁难他，为此经常大发雷霆，甚至找领导“投诉”，造成办公室人际关系紧张。
当这类情绪激动、怒气冲冲的员工跑到办公室“投诉”时，管理者首先应聆听他们的谈话，等对方把愤怒情绪渲泄完，再表达处理方法。不必试图改变一个脾气暴躁的人，也不要敷衍他们，更不能从中转换话题。虽然任何一个公司的纪律都不会要求改变员工的不良性格，但你必须告诉他们，动辄发脾气的人感情上通常不够成熟，教会他们学习控制自己的情绪，并强调公司不赞成以乱发脾气的方式来解决问题。也可以尝试着给他们安排一些多见文件少见人的工作，鼓励他们多参与同事们的活动，让他们知道他们是跟大伙儿同一阵线的，没人愿意也没人能阻碍他的工作。
三、遭遇喜欢对上司阿谀奉承的员工
在办公室，常见到溜须拍马、阿谀奉承者，他们经常称赞你，且附和你说的每一句话。如果有这种员工，就必然有爱戴高帽子的上司。尽管各位管理者都会表明自己明智、有自知之明和不介意下属批评，但人们总是更喜欢被表扬。
有些管理者认为，只要自己不为他们的吹捧而迷惑，他们的表现也不差，就可以任由他们继续奉承下去。但事实上，你的姑息态度，会使他们感觉你默认了这种吹捧，不仅会强化他们的这种行为，还会使他们轻视你，降低了对你的尊重。
对待这种员工，需要引导管理者的配合——遇到对方称赞，可淡淡回应一句：“别夸张了”；下属再三附和计划时，可以说：“你最好给自己留一点时间，考虑新的计划和建议，下次开会每个人都要谈自己的意见”。如此一来，员工便不敢也不好意思再做“应声虫”了。
四、遭遇急功近利，缺乏耐心的员工
公司里，不乏雄心万丈、积极进取的人，甚至能感觉到他们的目标直指上级职位。许多管理者因此而忌才，每当感到自己地位受到威胁时，会用种种手段压制下属，不仅影响下属的积极性，还会使工作氛围大打折扣。
如何引导急功近利的员工？一个有效途径是，管理者与下属展开沟通。切忌使用单刀直入式的谈话，避免让员工产生忌才错觉。管理者可以认真聆听下属的建议，适当称赞他的表现，表示对他有某种程度欣赏。得到称赞，他一定会进一步表现自己，那时，管理者可漫不经心告诉他：“凡事都得按部就班，这样才会对其他员工公平，如果其他人比你更急进，你能否容忍地象你现在这样牵着别人鼻子走呢？”语调要稀疏平常，既不伤害下属自尊，也让他设身处地，为其他人想一想。
五、遭遇缺乏自信的员工
公司召开会议、讨论某项新建议时，有人提出反对是正常的。但我们会发现，在公司有这样一类人，他们不管什么建议，从不进行深入思考，总一味阻挠和反对，这不仅会阻碍公司变革，还破坏了创新氛围。
员工之所以反对各种建议，一个原因在于他们消极悲观，缺乏信心，担心失败。如果发现某位员工一贯努力工作，对公司忠心耿耿，而且还颇有业绩，只是有些缺乏信心，我们可以给他机会，培养自信心。
例如，可以找他谈谈公司新计划，让他负责实施。起初，他可能犹犹豫豫，面露难色，企图劝说我们取消该计划。借此机会，我们可以请他不要对任何事都采取否定的态度，提出有建设性意见——怀疑策略存在问题，那么请你说出理由，给出可行方法。在沟通中，要全力帮助他勇敢表达，让他体验变革乐趣及由此获得的成就感。
当然，我们不应期望消极、悲观的人瞬间变得积极、乐观，我们只有让他了解他的上司、同事都是乐观进取、积极生活的人即可。尤其是接洽一项艰巨工作时，更应以肯定且乐观的态度对待。
领导者不仅要有敏锐的洞察力，对于员工的做事性格也要了解透彻。性格决定命运——学会解读员工的心态与性格秘密，企业团队就能互补共进，取得成功。
B. 对于工作中自以为是，爱扯闲话的员工，应该怎样管理
每个员工都有不同的性格，有的稳重踏实，有的灵活变通，有的投机取巧，有的遇事推诿。
对于管理者来说，就要在公司企业规章制度的基础上，对不同的人采取不同的管理方法。
根据人员性格的不同，在安排任务的时候可以重点考虑。
对于楼主所说的工作中自以为是，爱扯闲话的员工，你需要在分配工作的时候多加注意。
自以为是的一般不是自信就是自负，你可以在安排任务的时候，安排一些困难的让他做，然后看他的完成情况。
一般管理员工都是在完成工作的情况下，看完成的质量如何，配合以相对的绩效管理。
如果这个员工确实有自以为是的本钱，把你安排的任务，都能按时完成，还能举一反三的，你可以借着单独交流的时候给他稍微的说一下。
你作为领导，毕竟有很多的经验之谈，在照顾他的情绪的基础上，可以帮着让他逐步改正。
有一句话说的人无完人，优点对于缺点，总体还是好的。
如果这个员工对于你安排的任务，完成的不好，就真的是自以为是了，眼高手低，说的很多，做起来就不行了。
对于这个情况，你需要明确指出来他的问题，一次不改，再交谈。还是不行，配合绩效考核。三次不行，说明这个员工还是有问题的。
那么只能优化一下了。这样的员工几乎每个公司都会有的，不能因为某一个员工的问题而影响了整个项目，整个部门的进度安排。
当然，这有就是看你的领导管理能力，用对了人，可以达到事半功倍的效果。再配合着薪资奖金和升职的激励，一般员工都会配合工作的。
去给他陪一个不爱说话的搭档，或许与他走矛盾的人在身边工作
如果他的岗位是可以设置绩效的，用绩效考核制度来约束他，结果导向。
如果爱扯闲话，但业绩指标该完成都能完成，那也是人家能力。
如果爱扯闲话，自以为是，但是实际上业务能力并不高，可以用绩效结果来面谈，并指出他在工作中的相应问题。
根据您的描述，首先试着推断下你说的这位员工的特点：
1、性格外向，聪明伶俐，很可能是女性；
2、精力充沛，做事性子急；
3、该员工与大部分员工，看似都很合得来，还挺热心的；
4、工作质量的，也许不是最好的，但不会是最差的；
5、该员工还是很求上进的，自尊心强。
暂时说这几点，当然这只是我的推测，未必准确，可以私信留言交流。
而我想说的是，作为一个管理者，尤其是老板。我们需要做的是：
1、善于识别员工优势，安排到合理的岗位上去，知人善用；
2、结合工作内容特点，针对在岗员工，挖掘开发或者引导其优势，让其在工作岗位上充分发挥价值；
大的规章制度不违背就好啦。 难道非得“眼里不揉沙子”，把人都“管理”成“完美的人”？
人无完人，金无足赤，挑剔的结果是：无人可用。况且，谁人背后不说人，谁人背后无人说呢？只要该员工不是特别过分，是不是可以不拘小节呢？
然而，我也能够理解题主，面对这样的类型同事，是会有点心生厌烦。
所以给出三个方法供参考：
1，换工位 。给您说一个这样的事：某同事，与您题中人物无异，也许更胜一筹，话多到，只有她没别人的状态，处理方法是：调给她公司一角落，面对白墙的位置。不得不说好多了，因为她是背对大家。上面有监控，上班期间，确实很少交头接耳。
要知道，每个人都很聪明，调完位置，她心里也明白一二。
毕竟是成年人，并非大的原则事件，尽量不必明说。
2，增加工作量 。人一忙起来，就没时间扯没用的了。
3，暗示重用提拔 。沟通思路示范：
找她私下谈工作，首先，对其做的好的， 给予肯定。 然后 暗示 ：可否想过将来职级提一提啊？你很聪明，但要学会给别人留有空间。如果将来遇到提拔的机会，也可以得到其他同事的支持。是不是？并引导其做个表率，榜样。
暂时这些，毕竟对你们的情况，只是通过你写的几个字来理解的。如有其他问题，可以私信沟通。希望对您的工作有一定的参考价值。
祝工作愉快！
首先如果他的这种方式能够被绝大数多数人认可的话，你就听之任之吧，没有必要去多计较，人与人之间的工作方式不同罢了。
其次，如果他的这种方式被绝大多数人所否定的话，那么如果再让他听之任之的话，可能就会对工作的进展产生一定的阻碍作用，所以这个时候一定要对他进行提醒，告诫他这样做可能会对工作及他人产生影响。
最后，如果提醒了几次之后，他仍然保持我行我素的态度，那么这个时候就要请他的领导或者，找到他的痛点，强迫他发生改变，不然就要离职。
跟他说明:只要不耽误工作质量，产能，可以适量的说话！
人不是机器，不可能一直傻干！劳逸结合嘛！
但是，如果一直耽误生产！那该怎么办就怎么办！毕竟，招他来是让他为公司干活的，不是让他来耽误公司资源的！
事情办直一点就是:屡教不改，耽误产能，质量！直接上报领导或者打报告给人事部！让他们解决！
这些一定要和他能明着说开！再把你遇到的问题或者说他们不服从管理，所产生的问题！和他们说说！
剩下的，该怎么办，就怎么办！
狠狠的打击，不能干扰别人。
谢谢提问！提升要想快，就听陈道开，要当职场大师来开悟的话：
自以为是即非自以为是，是他自以为是，还是你自以为是？
闲话即非闲话，说明你安排的工作不紧凑，或者提不起员工的兴趣。
不管理而管理，既然他认为他对，又爱表达，设立专场培训会，让他系统的表达。
只要不耽误工作就好，自以为是也可以说成是有自己想法，我觉得只要个人能完成自己的工作就好，扯闲话只要不影响工作效率工作质量有影响就好了，现在90 00后工作中或多或少都会有一些自己的想法，在领导者看起来就是自以为是！
加油
C. 对待不同性格的下属，采取不同的说话方式
人的心理很微妙，每个员工都有自己的思想，带着情绪工作效率一定不会高，所以及时沟通便成为每一位优秀管理者的重要的艺术必修课。
针对各色各样的员工性格，管理者要学会采取不同的说话方式，既要做到刚正不阿，又要善于曲径通幽。
一般来说，员工的性格常见的有以下几种。
1 ．对待高傲型员工
对于这种清高自傲、目中无人的员工，可以冷静地与他交谈，就事论事地批评，不要搬其他员工的“状词”来刺激他，以免产生激烈的争执，让交谈无果而终。当然，这种员工“悔改”的进度会很慢， 先礼后兵的做法是值得赞赏的。
2 ．脾气易怒、喜欢无事生非的员工
这类员工一感到自己受到不公平的待遇，就会叫嚣着找领导座谈，以求领导给自己一个公道的说法，造成办公室火药味浓重，人际关系紧张，影响到人们的工作情绪。
对这类员工你试图压住他们的火气是徒劳的，对他们唐突地下“你总是和同事争吵”这样的评论，更容易引起他们的抵触情绪。 正确的做法是，首先要一言不发，让他们把要说的话说完，等其发泄完了，冷静下来之后，再跟他讲事情处理的方法，使其纠正动辄发脾气的毛病。 他们认清了其中的道理，以后再遇到类似的事件时才会有意识地控制自己的情绪。
3 ．对待喜欢唠叨的员工
有些员工，无论大事小事都喜欢向领导请示、汇报，唠唠叨叨，说话抓不住重点。这种员工往往心态不稳定，遇事慌成一团，大事小事统统请示，讲究特别多。
与这样的员工交往，交代工作任务时要说得一清二楚，然后就叫他自己去处理， 给他相应的权力，同时也给他施加一定的压力，试着改变他的依赖心理。在他唠叨时，轻易不要表态，这样会让他感觉到他的唠叨既得不到支持也得不到反对，久而久之，他也就不会再唠叨了。
4 ．对待自尊心强、敏感度高的员工
这类员工多是刚刚步入社会的年轻人，他们行为比较拘谨，喜欢埋头工作，一旦出了错时就感到忐忑不安，不知如何是好；当他们听见有人提到自己的名字时会猜测是不是有人对自己不满，领导说几句批评人的话，他们也会跟自己联系到一起，产生不安情绪，倘若被领导直接点名批评，他们会刻骨铭心，自尊心受到很大的伤害，在同事面前抬不起头来，工作积极性严重受挫。有时候哪怕是管理者的一句玩笑，都会让他觉得领导对他不满意了，因而导致焦虑、忧心忡忡、情绪低落。
在与这类员工沟通时，说话不能太随意，埋怨他们心眼儿小，而要多给他们积极的心理暗示，对他的才干和长处表示欣赏，逐渐弱化他们的防御心理，增强他们的安全感和自信心；当他们犯错误时也不可随意批评，而要考虑到他们的自尊心，使用较为委婉的措辞。同时也要注意不要当着他的面说其他员工的毛病，这样他会怀疑别在背后挑他的毛病。
5 ．对待喜欢阿谀奉承的员工
在许多公司里，常可见到溜须拍马、阿谀奉承者，他们经常称赞管理者，且附和管理者所说的每一句话。
对待这种下属，在与他们沟通时， 无须太严肃地拒绝他们的奉承，也不要任由他们随意夸张。 当他们向你卖弄奉承的本领时，你可以淡淡地回应：“别夸张了。”倘若他们再三附和你的计划时，你可以说：“你最好给自己留一点时间，考虑新的计划和建议，下次开会每个人都要谈自己的意见。”如此一来，他们便不敢也不好意思再做“应声虫”了。
6 ．对待“死板”的员工
这类员工往往是我行我素，对人冷若冰霜，尽管你对他热情有加，但他们仍然是爱搭不理，不会做出你所期待的反应。
与这类员工沟通时，不可以“其人之道还治其人之身”，采取一种相应的冷淡态度。相反， 需要花费更大的耐心揣摩他们的心理，寻找他们所热心的话题，才能拉近与他们的心理距离。
7 ．对待急于求成、急功近利的员工
这类员工为了个人利益很少顾及他人的感受，容易造成人际关系紧张。与这类员工沟通时切忌批评他们的想法不切实际，这样他们可能会认为是在故意刁难他，是在打消他的积极性。 而应该首先肯定他们的工作热情，然后再向他具体讲述欲速不达的道理，他就比较容易接受。
8 ．对待性格耿直的员工
这类员工说话直来直去，不拐弯抹角，直接点出问题的要害，容易给管理者带来不必要的麻烦和困扰，也容易四处碰壁。 与这类员工沟通时，不应对他们的直言不讳耿耿于怀，可以对
他们工作中存在的不足直接提出批评，不会引起他们心理敏感。
9 ．对待自以为怀才不遇的员工
这类员工常常认为英雄无用武之地，而变得郁郁寡欢，情绪低落。在与这类员工沟通时，千万不要跟他们唱对台戏，冷嘲热讽的说：“你以为自己是谁啊？不要总以为自己了不起。”这些语言更会让他们感到不被重用而心生怨恨。 正确的沟通方法是表达对他们的积极期待：“这个项目可全靠你了。”“凭你的能力，相信你会有更加出色的表现。”当他们感到自己被重视的时候，他们的才干和工作积极性会很容易得到激发。
10 ．对待以自我为中心的员工
有的员工总是以自我为中心，不顾全大局，经常会向你提出一些不合理的要求，什么事情都先为自己考虑。
有这样的员工，你就要尽量地把事情办得公平，把每个计划中每个人的责任与利益都向大家说清楚，让他知道他该做什么，做了这些能得到什么，就不会再提出其他要求了。 同时，要满足其要求中的合理成分，让他知道，他应该得到的都已经给了他。而对他的不合理要求，要讲清不能满足的原因，同时对他晓之以理，暗示他不要贪小利而失大义。还可以在条件允许的情况下，做到仁至义尽，让他觉得你已经很够意思了。
总之，每个员工都有自己的性格特点，一个优秀的管理者在与员工沟通时要尽可能地摸清他们的性格特点及心理状态，进行因人而异的沟通，才能达到消除彼此的隔阂和误会，消除和解决矛盾与纠纷，保持心情舒畅。