‘壹’ 销售类管理岗如何管理好员工，实现有业绩
销售类管理岗管理好员工应该实施管理创新，调动员工的积极性，并且要实行激励性的分配。
‘贰’ 公司对销售人员怎样管理
我在厦门哈科德科技开发有限公司管理业务人员，我们的产品主要包括家用净水器、商用净水器，厨房直饮机等水净化设备。我们的业务员主要是渠道客户的开发。终端客户的开发和维护。结合自己的工作经验，下面分享下销售人员的管理心得！
销售人员管理对于销售来说是非常重要，因为销售开始有好的过程，一定会有好的结果，在这说明了销售管理的重要性。但好的结果，却不一定有好的过程，这也从一个层面说明了销售人员管理的必要性、紧迫性。下面关于销售人员管理的几点建议，供给您参考！。
一、打消销售人员的戒备心理
1、平等交流。
销售人员心理：由于职位不同，销售人员对上级往往有一种畏惧心理，非常在意上级对自己的态度。
2、真诚谦虚，不要以先知者和必胜者的心理自居，不要老是一副严厉的面孔，用一种朋友间沟通的平等心态去和销售人员沟通。
3、注重方法的变通
——直接指出问题所在，表达自己的态度和观点。
——旁敲侧击，暗示销售人员。
——转移注意，在谈笑之中让销售人员明白你的意思。
4、多表扬
多对心存戒备的销售人员提出激励和表扬，特别是在公共场合真诚的赞扬，会正面引导他们放下戒备心态。
5、表达尊重
不能抓住一点过失大做文章，不给销售人员下台的机会。
在同一问题上，必须一视同仁。
不能不分时间和场合当面批评销售人员。
不用讽刺、嘲笑、挖苦的口吻和销售人员沟通。
不当着销售人员的面表示出不信任，这也是管理销售人员的一个建议。
二、主动了解销售人员的个人信息
1、面对面的直接了解。
2、面对面的交流是主要的也是最真实的了解途径。
3、正式场合的交流能够了解的更多的是销售人员的工作情况。
4、多采用非正式的沟通管道：闲聊、联欢会、内部活动等。
5、通过其它人间接了解（间接获得信息只能作为参考，必须持有足够的怀疑态度）。
6、让销售人员做出自我评价
7、通过各种形式让销售人员作出自我评价：直接要求或在某个活动之前要求销售人员写个人情况，包括特长、忌讳等。
三、表达对销售人员的尊重
1、尊重销售人员的个人习惯
只要销售人员的个人习惯对公司和工作没有大碍，就不要因为自己的“不顺眼”而强行让其改变。
2、切莫傲慢自负。
谈话时销售人员提出异议，不要显出轻蔑和恼怒。
对待销售人员善意的幽默不要制止，同样回以一个幽默。
微笑着接受销售人员的批评并认真对待问题。
当销售人员表现出超出自己的机智和才能时，对销售人员提出表扬。
3、不要随便发号施令
用教训和命令的口气说出的话，会给人以缺乏尊重的感觉。
相对于命令，销售人员更愿意接受推荐或者建议。
命令的口气会让销售人员心中产生逆反心理。
4、要避免说出类似的话：
——你必须……
——你竟然敢……
——你给我记住……
四、了解、处理销售人员的合理需求
1、建立直接上报的管道。
建立起一种你和销售人员之间的直接管道。
2、开辟表达需求的空间
可以在公司内放置一个信箱，让销售人员将自己的需求写出来，让专人定期负责汇总上报，重要的建议要亲自回复。
3、满足合理需求
在收到销售人员的需求请求后，及时做出反应，切忌拖拖拉拉，应该让销售人员看到公司的办事效率，增强销售人员对公司的信任，在做出分析后，尽快满足销售人员的合理需求。
4、解释拒绝的原因
对于不合理的需求和暂时无法满足的需求，应该公开给出理由，不要让销售人员有被蒙蔽的感觉，对个别过分的请求要严厉地提出警示，但不要指名道姓。
五、在销售人员犯错时表达出大度
1、查清事实
不能随便训斥销售人员，但也不要毫无根据地只听销售人员的解释就表示谅解。
2、表示理解
在确认销售人员犯错误不是他自愿所为以后，表示自己理解他的无奈，同时表达出自己的遗憾
3、适当融入赞许。
对销售人员曾经做出努力表示赞许，以鼓励他的斗志。
4、以鼓励结尾
最后应该鼓励一下销售人员，要有必胜的信心。这些对于管理销售人员都是非常必要的。
六、以自己的实际行动昭示销售人员
1、确立为公司、为销售人员服务的意识
在工作中把公司的利益放在首位，想公司之所想，想销售人员之所想。
2、为销售人员树立努力工作的榜样
建立榜样的最好方法就是努力工作。
3、工作力求完美
工作力求完美，借此来提高工作素质，每一细节都要尽善尽美。
让工作的每一分钟都有价值，不做无用功。
4、充满热诚地工作
热情的作用不可忽视，你的热诚会在不知不觉中影响销售人员的工作热情。
5、主动地工作。
七、给销售人员提供相对自由的空间
1、不做监工
不给销售人员过多辅导，以提高他们独立处理整个工作的能力。
与销售人员一起研究工作，在工作中多询问以防止出现偏差。
2、不放任销售人员
经常留意销售人员工作的状态，切忌不管不问。
对销售人员工作中出现的问题，要及时想出解决方案，在销售人员无法应对的时候，做出妥善处理。
3、有效授权
八、注意公正的效力
1、制度面前人人平等
公正的立足点是“制度”管人，而不是“人”管人。
2、评价标准要公正
对每位销售人员一视同仁，不能有歧视性的评价。
九、在得到意见后尽快做出响应
1、及时对意见作出分析。
如果可以独自处理，就自己对销售人员的意见给出客观的分析评价。
如果意见涉及的问题比较重大，就招集管理人员一起讨论。
无论哪种方式，都必须在收到意见后尽快进行分析。
2、公布意见处理结果。
3、亲自向销售人员传达改进方法。
4、立刻实施处理方案。
5、多做调研。
6、对于指出公司重大失误的销售人员给予嘉奖。
无论是什么样的企业和单位，销售人员都是公司的支柱，如果没有销售人员再好的企划、再好的宣传方案、再好的产品，终究不能转化成公司的利润。所以管理销售人员也显得尤为重要，只有拥有合理的管理体制才能最大的激发员工的工作积极性，从而达到公司的利润最大化。
‘叁’ 销售人员如何管理
销售人员除基本工资外还有抽成以及绩效奖金，餐补跟 话费补，这个是根据业务部的规章制度执行的，如果业务员遇到出差的话，肯定有相应的出差补贴，是实报实销还是包干制，这个就根据公司情况而定，至于车辆情况，最好是有一个车辆管理流程比较好！
‘肆’ 如何做好一个销售管理者
如何做好一位销售管理者，有以下几点可以参考：
一、成为一名优秀的销售员
销售管理者首先要懂业务，从基础的销售员做起，并成为一名优秀的销售员。
有一句话叫做：
先成为可以替代任何人的人，再成为任何人都不可替代的人。
还有人说：
人无我有，人有我优，也是这个道理。
二、成为一名优秀的销售管理者
成为优秀的销售员是第一步，如果你做到了第一步，那便可以向第二步迈进，成为一名优秀的管理者。
1、激励员工
优秀的管理者具有独特的人格魅力，能够激励员工。
卡纳基曾经介绍过有这样的一位人物，他本身没有很强的业务能力和技术，但是500强企业却愿意用高薪请他成为公司的管理层人员，就是因为他能够让每一位员工都心甘情愿地为公司做奉献。
2、解决问题
销售管理者不仅要做好自身的管理、企业的管理，也要有能帮助顾客解决问题的能力。
有这样的一个故事：
一位顾客在商场买了一件黑色的背心，但是回去后发现这件背心掉色，染黑了自己的白衬衫。他十分生气地到商场去找销售员理论，但是销售员并不十分在意顾客的感受，打断了顾客的吐槽，并且还表露出这样的意思：是因为这件背心本身廉价的原因。顾客当然十分愤怒。
不久，经理来到顾客身边，他认真倾听了顾客的所有抱怨，表示对顾客的心情十分地理解。还问了顾客有什么需要商场这边处理的等等。
最终，顾客满意地回去了。
你知道最终的处理结果吗？
结果就是：顾客回去再穿一周背心，如果不满意的话，随时可以退款或者换货。
所以，优秀的销售管理者需要的经验和本身处理问题的能力都很重要，但是最重要的是，他能否倾听别人，有同理心，站在别人的角度思考问题。这不仅仅是一句话，也是很多人毕生都在努力的方向。
‘伍’ 如何管理好一个销售团队
转载以下资料供参考
如何管理好销售团队
1、组建
团队的组建；离不开人员的应聘。如何选择合适的销售人员；是组建团队的要害。应聘的人员素质高低 、实战技能的高低；都会直接影响到团队的整体协作 、沟通 、战斗能力 。
选聘销售人员时；必须考量拟聘人员的以下基本要件：
1．知识层面
这是一个销售人员综合素质的体现。要求销售人员必须把握 、涉足广泛的知识层面。包括天文地理 、人文心理 、行业知识 、专业知识 、市场调研等层面的知识。 哪怕只是基本了解；也是必须的。
2．社交层面
这是市场拓展的支撑点。有良好的社交网络 、社交经验；将使销售人员的销售能力煳业绩；实现事半功倍的效应。
3．策划层面
销售人员首先必须认识策划的一些机理 、环节。才能规划销售目标 、销售对象 、销售场域 。
4．品德层面
销售人员接触的是钱物；老实廉洁；是必须的秉性要求。很多企业的物品被业务员挪用 、拐走；这不是天方夜潭。
2、培训
销售人员是企业的营销第一团队。优秀的销售人员不纯粹是依赖招募而来；应聘后还必须组织强化培训。市场启动前；培训是当务之急。
培训的内容应包括以下层面：企业文化 、规章制度 、产品知识 、销售技能 、促销技巧 、精神激励。
营销团队的首要任务是占领市场 、销售产品；而坚实的产品知识是销售的不要前提。
销售人员必须全面熟透 、把握企业产品相关知识：
A-熟知产品品种 、品名 、规格 。
B-具备人体皮肤 、头发基本生理及美容护理常识。
C-牢记各产品成份及各成份的作用与功效。
D-顾客常见疑难问题解答。
3、机制
任何有效的销售团队管理thl***.org.cn治理；必须依赖有效合理的机制来保证；特别是激励机制。激励机制应该包括：薪酬 、评选 、晋升 。
薪酬福利 。 促销人员一般采用“底薪+提成”的工资方案；员工个人工资总额一般占其销售额的10――15%；当然市场启动初期；为调动员工积极性；亦可酌情实施特别方案。同时提供差旅补贴等福利待遇，使销售人员安心做好业务。
发展空间 随着组织的发展壮大；统鸦规划；根据员工业绩 、水平对促销员进行技能绩效考评；采用虚位竞争 、晋升发展等方式；将优秀销售人员逐步提升到销售经理 、区域经理等岗位。
4、考评
销售人员的考评治理必须量化 、表格化 、制度化 。 对销售人员可以按业务员（促销主管） 、促销员分档考评治理。
一．对业务员（促销主管）的考评>>>>>> 可以从一些指标进行考评：产品陈列与理货 、客情关系处理 、促销员治理 、促销活动组织与开展 、巡场次数 、市场资讯收集与调查 、终端网点开发等项目。
销售人员常用工作表格>>>>>> A-巡场记录表
促销工作计划表
B-卖场经营情况调查表
C-周/月工作计划表
D-促销活动评估表
E-销售日报表
二．对促销员的考评>>>>>> 对促销员的常用考评指标有以下几个层面：产品陈列与理货 、客情关系处理 、出勤 、销售业绩。
促销人员常用工作表格>>>>>> A 、销量周报表
B 、盘存月报表
C 、赠品发放核销表
D 、顾客消费档案（以及积分卡）
5、会务
通过例会制度；保证团队各项工作任务 、制度的贯彻实施 。 例会分为周例会 、月例会；其目的是利用例会培训员工 、交流经验 、安排工作 、传达指示 、鼓舞士气；以养成员工团队精神；增强组织凝结力。
会务；是团队力气实现的保证。
‘陆’ 如何管理销售人员
与公司要求相匹配的销售人员是保证执行力的基础。
很多人会说，人员的招聘和销售的过程没有什么关系，这是两回事。也许表面上看起来是对了，但是我们分析一下，如果我们招聘的时候销售人员的素质和公司的要求差别比较大，你觉得他能很好的执行公司的要求吗？比如说我们现在要招一个饮料的业务员，要求有销售经验，而最后招进来的只是一个做过工程机械的人，你说在公司没有相关的培训机制和培训时间的情况下，他能够很好的执行公司的政策吗？对于中小企业来说，找对人做事，比培训人做事更重要，因为企业没有太多的时间和金钱去对销售人员进行培训，找来人，就是应该产生作用的。
具体的目标是指导销售人员工作的方向。
按人员分解销售目标，必须让每个销售人员都明确知道自己的销售目标，而不能将以一个团队来划分，如果某一企业在杭州有三个销售人员，那么，销售目标应该具体到每一个人身上，而不都以这个区域统一计算销售目标，避免产生吃大锅饮的现象；
按时间分解销售目标，销售人员不仅要知道自己的销售目标，他们更应该将一个较长时间的销售目标分解到一个较短的时间段内，如将月销售目标分解到周，这样才能在各个短的期限内了自己的目标完成情况，以利于销售人员的工作安排，不至于产生月初没事干，月底干不完的情况；
此外还有按渠道分解、按客户分解等目标分解方式，其目的也是为了让销售人员能够具体到销售目标如何能够实际完成，这是一个持续、稳定的业绩达成，而不是以临时压货为手段的目标达成。
细致的工作计划是提高过程管理的必要条件
目标分解只是让销售人员知道要做什么，而工作计划则是销售人员怎么去做。销售人员应该根据分解好的目标制订工作计划，工作计划的目的有两个，一是为了保证销售人员自己的工作如期完成，另一个是为了让管理者了解销售人员在具体时间段内要做什么事，通过对工作计划与工作报表的对比可以看出销售人员的执行力到底怎么样。通常来说，工作计划与实际工作相吻合的销售人员一般执行力都会比较强。
适当的工作报表是过程管理的有效工具
对销售人员进行过程管理是不能只是依照个人的感觉，而一定是要使用一些管理工具。目前在快速消费品企业内，大部分深度分销的企业都在使用七定（定人、定区域、定点、定线、定期、定时、定标准），基层销售人员使用一图两表（线路图、客户资料表、进销存记录表），通过七定使基层销售人员的工作内容固定、工作时间固定，每天填写两表使销售人员造假的可能性降低，同时这两表也能为管理者的随时稽查提供便利。
但是对于中小企业来说，公司实力有限，这种需要大量人力投入的深度分销是没有办法可以做到的，所以这种过程管理模式在中上企业内很难得到应用。中小企业的销售人员一般一个人就是管一个地级市，负责区域最小的也是一个县级城市，区域较大，这种完全精细化的管理难以实现。于是一些企业就设计了大量的表格对销售人员进行过程管理，有日报表、周报表、月报表、竞品信息表、库存表、客户资料表等等，变成销售人员大量的工作时间用在填写表单上面，实际的销售工作得不到有效的实施。而且这样大量的表格极容易形式化，通常应用到最后就会变成假表，里面的信息都是销售人员坐在家里想出来的。
科学的绩效考核指标是对销售人员过程管理的保障
有工作要求，但没有针对这个工作的考核，这个工作是不可能做好的。寄希望于销售人员的工作自觉性那是不现实的，所以，企业的用什么绩效考核指标对销售人员进行考核直接影响到销售人员的实际工作情况。如果企业只是考核销售人员的销量，那么销售人员一定只是关注这个产品卖了多少，怎么样多压货给经销商，而不会考虑这个销售过程中的销售费用花了多少；如果企业考核销售人员的销量和利润，那么销售人员会考虑销售量和销售费用，而不会考虑销售网点布局……
销售人员的过程管理不仅仅要考核销售方面的硬指标，企业还应该对一些软指标进行考核，如客户拜访次数，与客户的客情关系等，当然对销售人员每天的工作也同样要进行考核，如销售人员日报表上交及时性，真实性等，通过设制细节考核指标来提高销售人员的工作效率和执行力。
企业在设置考核指标时不能早考虑到指标设制是否合理，同时也应该考虑到指标设制完成后如何考核，能不能考核，考核的标准怎么样。有些企业给销售人员设制了一个铺货率的考核指标，要求销售人员在一段时间内达到百分之几十的铺货率。但是在实际考核过程中这个百分之几十的铺货率怎么算出来却没有考虑到了，于是这个考核指标也是流于形式了。如果企业出现这样的绩效考核指标，那就没有什么考核意义了。所以企业一定要考虑到这个绩效考核的可操作性，这样才能达到绩效考核的目的所在。
过程稽查能让管理层对销售人员进行实时监控
虽然我们企业可以从招聘到过程到考核都使用各种工具，各种手段对销售人员进行过程管理，但是“道高一尺，魔高一丈”，销售人员都是上有政策，下有对策。销售人员不是坐在办公室里工作的，不管再怎么严格的管理手段，一定会有人可以从中找到一些漏洞。所以，企业应该对销售人员的工作过程进行实时的过程稽查，让销售人员时刻感觉到背后有一双眼睛在盯着自己，时刻都绷紧工作这根弦。
现在很多企业在用的一种模式是设置销售督导，对销售人员的工作过程进行稽查，加强对销售人员工作过程的管理。但是销售督导通常管理的区域都比较大，对销售人员也难以进行有效的过程管理，这种过程的稽查更重要的是销售人员的直接上级进行，他们对销售人员的工作区域、客户、过程都非常熟悉，这种过程稽核的效果最好。所以，过程稽查应该是以销售人员的直接上级为主，企业的销售督导检核为辅。
‘柒’ 如何管理好团队的销售人员
使用终端通-业务掌中宝。它是一个人员管理系统软件，管理对象是企业的外勤人员，其基本功能是为企业提供面向外勤人员的综合位置监控管理，它包括外勤人员的工作轨迹、客户的位置、外勤人员的调度、移动考勤、临时任务发布和考核、综合数据分析报表等。
‘捌’ 怎样才能有效管理销售人员
在一些销售经理、主管甚至企业老板看来，销售人员的任务就是实现一定的销售额，在一定时间内完成的销售数额越多，该销售员就越优秀，至于如何实现这样一个销售数额，则往往是采取“我只看结果，不问过程”的态度，放任销售员“八仙过海，各显其能。”如果这种态度再配合以惟一按销售数额进行业绩评价和取酬的话，则往往使企业的市场区域划分、价格体系及政策以致于整个销售计划遭到致命的破坏。
所以，在销售人员管理中， “只看结果，不问过程”的思想和做法都是十分错误的。必须对销售人员的销售过程进行控制，重点在于使销售人员的工作过程规范化、计划化，而这样做的难点则在于如何有效地鉴别销售中出现的特殊或例外情况。
对策：通过即时报告，信息共享和数据分析进行有效控制。一项管理制度和方法的有效实施，离不开及时有效的管理控制。销售人员管理中出现的问题大多与管理控制不力和信息获取不及时有关。例如，某销售员是否按所要求的事项、强度、频度和操作标准等对客户进行拜访与服务，往往很难从短期的销售效果中表现出来；某客户是否具有恶意囤货、窜货和冲货的倾向，其中是否有销售人员的合谋，是很难坐在办公室里，通过看简要的销售统计表而发现的；而对销售人员报告的特殊情况和要求的特殊政策，通过“遥控”的方式的确不仅难于作出及时、准确的分析、判断和决策，更难于避免“与自己人谈判总比与客户谈判要轻松”的想法不断得逞并在销售人员中泛滥开来。
目前，通过把销售人员的工作任务、内容、工作计划和工作效果表格化，并要求向管理者按期交送相关表格，正被越来越多的企业作为一种有效的管理方法而采用，但是，这种方法依然解决不了信息的真实性和即时性的问题，在管理者的办公桌上很快就会摆满为了交差而编造的情报。所以，管理者既要利用表格对销售情况和销售人员的工作情况进行日常例行分析与判断，更要有一套能真实获知销售人员工作状态的方法，另外，还要定期或不定期地进行独立的市场巡观，通过市场考察企业的销售政策、策略和管理制度被贯彻落实的真实情况，更好地沟通客户并对有些销售人员的造假企图起到警示和监督作用。
销售定额等经济考核指标要因分区、分品而异，但不可因人而异。由于不同市场区域、不同产品品类的市场潜力和竞争状况客观上存在差别，企业的销售计划要受其整体营销战略的制约。所以，对被分派在不同市场区域、负责不同品类产品的销售人员，在确定其销售定额等经济考核指标时，一定要考虑到这些差异，切不可一概按人头及职员等级核定定额。否则，销售业绩不仅不能反映相关销售人员的工作努力程度和工作能力，还将使销售人员之间产生严重的不公平感，并进一步导致他们对企业失去信心和忠诚。
对于如何获悉销售人员真实的工作状态，督促销售人员按质按量完成客户的拜访任务，可以用专业的外勤管理软件来完成， 上海手掌心信息技术有限公司开发的“位置达人”就是市面上比较优秀的外勤管理服务系统，功能全面，费用低廉，性价比相当高，非常适合中小企业的使用，在这里顺带推荐给大家。
‘玖’ 如何去管理好员工
1、说话要用脑，做事不要用舌头。
嘴巴只是一个扬声器，平时一定要注意监督，控制好频率旋钮和声音控制开关，否则会给自己带来很多麻烦。不要只是说说，胡言乱语，想着别人给你的一个微笑是对你的欣赏，无休止地把心里的话说出来，结果让人彻底认识了家人，对你冷嘲热讽。
2、不要急于下结论。学会设身处地为别人着想
不要急于下结论。即使你有答案，也要等一等。也许有更好的解决办法。站在不同的角度有不同的答案，要学会换位思考，尤其是在遇到麻烦的时候，一定要学会等待，依靠，很多时候不仅麻烦可以解决，可能好运也会来。
3、隐藏容易，背后捅刀子更难预防，对待坏人要“稳重无情”
算计背后的小人总会有，小人不能得罪人，“忍”字头上一刀。大的人量入为出，不要把平常事放在心上，小的人心胸太狭窄，得罪小的人就是惹麻烦，没有必要总是和泥沼在一起。但是坏人是不能被原谅的，在时机成熟之前，教训必须是“坚定而无情的”。
4、是非不能有，做不知道
世上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨。不要评价任何人。只知道你所知道的。所谓的“最终裁决”的简单事实就是行动过早。没有人有一个理论基础来界定好人和坏人，事实上，这是一种利益关系。
5、要有道德底线，绝不做任何坏事
做事情必须事先设定一个道德底线，小偷也知道有些东西是不应该被偷的。因此，我们不应该做任何绝对的事情，不应该做当一个人倒下的时候打他的事情。给别人一条出路就是提升自己。尊重那些爱你和帮助你的人
6、爱一个人是为了一个理由，但不要问为什么，同时得到加倍的爱的回报，爱是最宝贵的财富。
不要让事业上的麻烦影响你的家庭，也不要让家庭纠纷影响你的事业。男人应该善于搬运东西。他应该咽下眼泪。记住，轻视自己的感情就是轻视自己；玩弄欲望就是玩弄道德;爱自己的爱人是一种美德。
‘拾’ 怎样做才是一个好的销售管理人员
1.责任大过天，权力只是工具。
销售管理人员往往会看重手上权力有多大，名头有多大；或者相反，认为“公司挂我什么职务只是虚头，我该怎样还是怎样，过一天，算一天”。真正把责任放在第一位的少之又少，很少去想“在其位，谋其政”的责任观。个人观察，这种现象在企业内部一旦蔓延开，其害无穷，须高层引起足够重视！！
2.管理团队首先管好自己。
管理精髓在于“身教言传”，销售管理者尤其是中高层管理者能否长期严格自律是“前提基础”。试想，营销总经理、销售部经理出差在外天天躺在宾馆看电视，而不是走到一线市场，下面的大区经理，区域经理、城市经理还会卖力工作？只会“依葫芦画瓢”——混！其它部门管理也一样道理！中高层管理如果不能或没意识到“身先士卒”的重要性，他的团队能好到哪儿去？
3.“成果”观念应该灌输到每位员工尤其是下属管理人员身上。
绝大多数人都认为自己在企业帮老板“打工”，很多企业主或老板也这么认为，既然是“帮”，心情好的时候就多“帮”点，受委屈的时候就少“帮”点，当企业的绩效考核未执行时，企业到头都无法评价一位员工的整体价值和贡献，老板也只能凭“感觉”判断一个人，有时不免走眼。
4.危机意识教育常抓不懈。
有智者说过一句话发人深思“当一个人成功的欲望有求生欲望那么强烈时，他就一定有机会成功”。
有人经常用“死猪不怕开水烫”形容一个人不可教化，我想不是他真不怕开水烫，而是没有危机感，大树底下好乘凉，个人认为销售团队的“危机教育”应该天天抓，时时抓，一个企业要长立不倒，首先是它的团队要长立不倒，而团队又是由一个个的个体组成，这就要求企业每个人（尤其管理人员）都必须有强烈的危机意识和抗风险能力。
5.上下级之间应该以服从为第一要务。
下属人员有主见，有想法是好事，但如果连眼前的、手头的工作都没落好就想着批评公司政策，批评上级，甚至消极怠工，这种风气一旦曼延，团队就不会有执行力，效益就无从谈起。所以在一项决定未定调前，营销总经理应积极鼓励下属发表意见和建议，但一旦投入执行，下属皆应无条件执行，不愿执行的人员应该坚决请走，否则任何工作都不会有好的结果，否则，该管理人员的上司与下属都会习惯性认为“决策”又出错了！！
具体怎么落实行动你就字看着办吧！