㈠ 一个厨师应该如何管理
任何行业的管理都是一样的，以身作则，以包容的心态对待小问题，以严厉的角度纠正原则问题，最重要的，以身作则，才会让人心服口服
㈡ 饭店厨师长是怎么管理厨房的。
这个比较深奥哦！每个人都是特殊个体，怎么管理因人而异，谢谢！
㈢ 厨师怎样学厨房管理
一般在那个厨师学校学出来都会的！因为学校会教授6S管理！
㈣ 厨师长怎样能管理好后厨
后厨原料品种繁多、比如说：油、在厨师出一个菜品、下油的一瞬间你可以观察下、从他的厨具浪费掉的、一桌客人可想而知？ 在如说 盐、鸡精各类香料！ 在厨师出菜的 并不是 一种 一种调料下锅的 而是两种 或多种同时 入勺 才下锅的、、、、、、 关于厨房原料 是可控 但是都是细节 当然你会觉得一次的控本量很小 但是一月下来 你就会发现 其实不少、、、 当然控本的 方法是可书面的 但想实现这些 还要对 执行人 做严格的 培训 和 监督 呵呵 、、、、 现在在什么地方 工作啊 怎么会问这些问题啊？？？
㈤ 怎样有效的管理厨师长
对厨师长制定制度：
1) 监督厨房的运营，在成本控制范围内给客人提供最高质量的食物以最大程度满足客人的需求
确保坚持国宾酒店关于食物质量、准备、菜谱和摆盘的规定
确保合适地安排员工使每个操作间都有足够的人员
检查所有和食品相关的区域的运行
通过检查食物的调料、份量和外观保持菜品的一致性，需要时提供帮助
检查所有供应商的存货目录、购买和支付
确保遵守合适的安全卫生清洁规定
与餐饮部其他部门协调厨房的运行
针对市场和客户的需求来制定菜单；定期根据市场趋势更新菜单
定期参加餐厅/宴会销售会议以增强员工的餐饮知识
2） 通过保证部门提供微笑优质服务和团体配合满足或超过客人的期望值
定期进行微笑优质服务培训
为员工提供技能培训以便其向客人提供增值服务
采用一对一的培训方式
定期监督服务和团体配合，并督促雇员提供微笑优质服务和团体配合
需要时，履行其他职责以提供微笑优质服务和团体配合
3） 关注行业趋势并提出合适建议来保持酒店的竞争能力和盈利能力
监视竞争者的价格
审视目前采用菜品的反响
适当地向餐饮总监推荐新的运营政策、程序或概念
进行正规的菜品品尝作为新菜式的一部分并且定期检验
4） 运用领导技巧和鼓励方法最大限度地发挥雇员生产力和向直接上级汇报的积极性
挑选，指导和培训合格的员工
召开有效的员工会议和讨论会
定期就达到标准的表现给予确定，交流及监督
采用以人为本的规章制度
5） 在部门和酒店内保持安全的工作环境
保证所有员工遵守安全条例和程序
在需要提高安全性的工作区域，采取纠正措施
6） 按照要求撰写报告，以便于建立一个拥有更大信息量的、便于制定管理决策以及批评性地评价工作表现的数据库
保存宴会所用食物原料的记录以更好地控制食品成本
7） 所有问题或异常情况要立即报告直接上级
8） 根据既定公司政策和措施，以及时高效的态度履行一切职责，以达到本职位的整体目标
9） 与所有公司员工保持良好的工作关系以形成一个互助，和谐的工作气氛
10） 时刻向公众呈现国宾酒店的良好形象
㈥ 厨师的管理
这个太不应该了，不存在尊重不尊重厨师或是经营者，而是作为厨师已经失去了职业道德，你本身就有误区，私房菜馆一般都是自己来操作菜品的，既然你已经选择聘请厨师，那么就要有一个管理他们的人或是制度提前存在，杜绝这样的问题发生。
我根据多年的餐饮经验，可以直接告诉你，你现在只有两个选择
1、换厨师，换之前制定好制度，避免这样的事情再次发生。
2、继续容忍，但是继续容忍最后的结果还是乱套，然后还是忍不下去。
想要把这样的厨师管理回到规规矩矩的状态，几乎是不可能的，专业的管理人员或许可以，你们自己可能会付出很多但是没有效果，越早决定，越少损失
㈦ 厨师如何管理
普通心理学是研究人的心理活动的一般规律科学，它着重研究个性的行为，包括需要、动机、学习、知觉和个性等。研究厨师心理，应以心理学知识为基本理论指导，以厨师的个性特征和个性倾向角度出发，探索厨师这一客体的心理活动及其规律，按照理解人、关心人、重视人、依靠人、尊重人、团结人和培育人的原则，实现厨房人事管理的最大合理化。 一、厨师的个性特征与人事管理厨师个性是指饮食业厨师个体身上经常表现出来的具有一定倾向性的比较稳定的心理特征的总和。它包括性格、能力、气质等方面。对这一群体心理进行研究的实现人事管理的相应合理，能够更好的进行其它管理，控制好生产成本 ，提高企业的经济效益。一般情况下，厨师有良好工作环境，做到人尽其才、追求技术熟练及研究、自我实现、重视自身价值体现的心理需求。根据这一特性，在人事管理上应注意： （一）因厨师能力的差异，知人善任、量才适用；把握厨师的不同特点，进行适度的引导和调节；启发厨师自我调节，加强气质修养。 （二）了解厨师性格的差异，以重视厨师的不良行为，强调实际煅炼，扬优去劣，扬长避短为原则，矫正厨师的不良性格。比如，对一些爱慕虚荣型的厨师。要帮助他们确定正确的人生目标，摒弃狭隘的荣誉感观，帮助他们矫正扭曲了的自尊心，并且帮助他们培养辨别是非的能力，让他们能够正确的认识和评价自己。 二、厨师的需求动机与人事管理需求动机的研究主要内容是厨师的个性倾向研究。人的需要既有共性的方面也有个性的方面。要通过组织厨师学习科学文化知识，开展岗位练兵，培养多用人才，提高厨师的素质。关心、信任、尊重厨师，满足他们自尊和荣誉的需要。人事管理上就需要健全制度，主动听取他们的意见，进而开创出正确的人事管理方法。动机在需要的基础上产生，在明确了厨师的各项需要之后要对这一群体的共性动机作一定研究，而人事管理则建立在动机这一基础上。在人事教育上要对厨师的人生观、世界观进行教育。使厨师牢固树立人人为我，我为人人的观念。这样厨师就会在同时产生多种需求动机的时候消除那错误的狭隘的动机，有利于人事活动、管理的开展。 三、厨师兴趣与人事管理兴趣对于厨师活动的作用主要表现在：兴趣的培养对他所从事的工作有推动作用；对一些骨干厨师来讲，对创新工作态度有促进作用。而这一点在人事管理上则主要表现在，我们选拔和培养厨师时，应把其兴趣的差异作为一项重要内容。因为，如果一个人只是在习惯了的狭小的活动范围内探寻新的活动方式，那是不容易成功的。如果他的兴趣比较广泛，眼界比较开阔，就可以从更多方面得到启示，有助于促进他创造性的发挥。根据以上三点浅层研究，本文主张在人事管理上应注重细节，注重艺术。正如英国的JC丹耶说的那样：管理是以最有效的方法去完成企业的各项工作的艺术和科学。这就需要在日常的厨房人事管理工作当中必须用人之长，以充分调动厨师的积极性和主动性；遵守相互尊重的原则；要求严格，建立和谐的人际关系。对厨师的人事管理应当掌握管理艺术。现代管理理论提出了以人为中心的管理观点，是因为人是一项最困难、最复杂、最细致的工作。在厨房人事管理上，对人的管理艺术的关键是： 1、对下级，主要在于调动他们的积极性和主动性； 2、对同级主动争取得到他们对你工作的配合和默契； 3、对上级，主要是取得他们的领导和支持。而要做到这几点需要做以下几点实际工作： （1）了解影响厨师工作情绪的因素A个人因素B组织因素 （2）在平等与互相尊重的基础上协条同级管理者 （3）严于律已，建立和谐的人际关系，一个良好和谐的人际关系环境，上下级同心协力而形成的凝聚力和向心力是管理者取得人事管理的重要条件
㈧ 如何管理单位食堂厨师
首先要明白公司食堂存在的意义：保证膳食安全，让员工开心的吃好每一餐。
可从几个方面着手：
1、食品安全
2、膳食成本控制：供应商和厨师菜单安排两方面进行合理控制
3、食堂的卫生，就餐环境：健康证、工作制度要求食堂工作人员，可在就餐不环境上定期做做调整（这些工作，大家能感受得到的）
4、膳食反馈：可通过调查表来，简单进行了解，对食堂的工作做进一步的完善。
㈨ 厨师长需要掌握的管理技巧
厨师长管理技巧
师傅和学徒分级教育
一些管理者认为，教育无非是说教，在管理中并不起很大作用，再者，教育也没有一个定性的模式，所以，他们在平时工作中也忽视了员工的教育管理。其实这是错误的。教育是一个长远工程，在树立员工好的心态方面具有很大影响。所以，我在实际工作中是这样操作的：因为师傅级的人员有一定的社会经验，也熟悉工作流程，所以对待他们，只是在其上任之前讲解成品菜出品的重要性，让他们充分认识到菜品质量决定自己的命运与前途就可以了。这样他们会很自觉地在生产前期细心做好准备工作和细节的检查。其次，教育他们把工作当成爱好，不要当成任务敷衍了事，应全心地投入、认真细心地去完成。
对待小师傅和学徒们，则是教育他们应从基本学起，养成一个良好的厨德作风，不会要不耻下问，虚心向大师傅们请教。
另外，我还把部队化教育引进来，对后厨实行军事化管理，旨在塑造后厨员工的军人作风。为此，酒店制定了严格的制度，奖罚分明。如规定除女工以外，要统一平头，着装要整洁等。
员工的教育工作基本上都是配合培训展开的。“多培训、重教育，才能使员工养成健康的心态。”我一直信奉这句真理。在教育员工的同时，每个周六我还安排了业务培训，每周日则进行心态教育，确保他们的心态基本上稳定。
两种制度弥补教育不足
仅仅是教育还不够，因为说教多了便变成了“唠叨”，员工也会对此产生了免疫力。因此，我在教育的基础上又配合施行了激励机制，即对后厨管理实行菜品责任到人制和成品菜销售排行制。这样，每一道菜品都有了自己的“主人”，如果菜品出错，“主人”就要买单。除此之外，对每一位师傅的菜品销售情况，实行一日一公布、一月一排行。每月对销售排行前位的师傅给予两千元的奖励，排行末位的师傅取消下月休假资格，连续三个月排行末位者劝其自动离职。这样一来，每位师傅对自己的菜品从原料购进到初加工、保存、以至出品皆会尽心尽职、认真对待。
文化信息调动工作激情
我还通过把文化带到后厨的方式来调动员工的工作激情。后厨定期创办《员工天地》黑板报，提出了工作口号，并挂出了条幅“勤俭节约、求实创新；今天工作不努力、明天努力找工作。”而且每星期都会组织员工看一次烹饪光盘，每月举行不同岗位的技能比赛。通过这三种方式培育后厨的凝聚力，每个岗位的人员都互相帮助、相互协作、密切配合，以确保共同提高，营造一个具有战斗精神的团队。
抓好细节把工作做到最佳
很多师傅对待工作和菜品只抓表面现象，忽略细节。比如说工作中很多师傅在工作完成以后，通常会自我感觉良好。但是到前厅听取客人反馈意见时却有这样的同感：这道菜明明不错，怎么顾客会有如此低的评价呢？菜品在后厨出菜时色泽很好，汤汁也很到位，现在看来色泽变了，汤汁也出来了，整体效果不到位了呢？这就是细节没有考虑到位。我要求每位师傅在出成品菜时，要把这道菜由传菜部到前厅、最后到台而形色会不会改变考虑到位。上了台面会不会因时间的差异、温度的改变而发生变化考虑到位。并要求他们采取有效措施。
㈩ 如何管理厨师长
路乐文，济南名厨“路家班”厨房管理创始人。有人把厨房比作酒店的心脏，认为它控制着整个酒店的命脉。酒店厨师长就是掌握着酒店的命脉的人，厨师长的技术能力、管理能力、开发能力等各方面的素质固然重要，但使用何法管理厨师长，使对厨师长的管理到位，则更加重要。这里济南“路家班”厨房管理公司掌门人路乐文，介绍了他是如何管理麾下十多家酒店厨房的厨师长，使家家酒店生意兴隆的。 制度管理法 创新制度有效管理 “路家班”认为，只要是行之有效的，就制定成制度。行之有效的管理制度可以有效地管理厨师长，使对厨师长的管理有的放矢。 “路家班”根据五常法和大厨负责制的有关内容，创新了厨房管理制度，并以此为基础制定了厨师长管理制度，兼具科学性、实效性的管理制度，使对厨师长的管理有制可依，有度可量。 比如，菜品创新制度：厨师长每月必须拿出3天以上的时间去各地名店，去被客人点头称赞的旺店，去吃，然后拿回票据报销，该制度有效地避免了厨师长在菜品创新方面闭门造车的现象，提高了菜品创新的成功率。 采购制度：厨师长和副厨师长必须轮流跟随采购人员到市场上采购，亲自把好原料质量关。若有顾客提出投诉，经查明是采购原料质量的问题，厨师长负全责。 与酒店方前厅的沟通协调制度：厨师长要主动与酒店方前厅经理和领班协调好关系，形成每日沟通的制度。 厨房员工对厨师长的满意度考评制度：每个月厨房每个员工要拿出对厨师长综合的评价报告，把对厨师长或副厨师长的看法用实例说出，签字后直接交给“路家班”督导部，并以此配以权重，进行考核。 定量管理法 引入定量概念保证收益 厨师长的经营活动，要使尽可能少的投入取得更可能多的有效收益，有定性的管理制度还不够，还要定量。“路家班”创新地引入了多个定量概念，如本月顾客投诉率、厨房卫生合格率、厨房浪费率、厨房毛利率控制准确率。 比如，本月顾客投诉率，通过每桌就餐服务人员在顾客结账时留下就餐意见（满意、非常满意或不满意等意见，如客人不留下意见则以不满意计），交由酒店方餐饮部经理签字，送到“路家班”督导部，汇总计算，得出本月顾客投诉率数据。这个数据决定了厨师长绩效工资部分的10%。