‘壹’ 请问各位ehr系统怎么选
关于这个问题可以回答！！！！！
‘贰’ 有哪些比较好的适合大中型企业使用的ehr系统
现如今，已经有越来越多的企业选择引入人力资源管理系统，但是系统产品参差不齐，想要购买却无从下手。那么人力资源管理系统到底哪些品牌好呢？推荐瑞福云科，他们配备有专业的客户经理及时处理客户咨询或事项，客户成功顾问团队日常支持和辅导客户更好地使用系统，每季度的系统使用总结和回访机制，客户如业务流程调整需要协助，确认任务单后，实施顾问1-5个工作日配置测试完成并交付客户。
‘叁’ 如何成功选择eHR系统
目前市场上的eHR系统虽说种类众多，但其实大体可从以下三个方面来选择: 一、国际品牌与国内品牌: 中国市场已成为全球企业必争之地，因此在软件领域也有众多国际知名品牌纷纷进入;不可否认的是这些国际知名品牌具有多年的成功经验和先进的管理理念，在很多领域都非常领先、值得我们学习和借荐。但在人力资源领域，本人认为却是国内品牌要优于国际品牌。原因在于: 目前所有企业的人才战略均为本地化，缘何?因人才发挥作用受国家和民族政治及文化所影响。中华民族五千年的灿烂文明、源远流长的悠久文化、诸子百家的哲学和管理思想一直影响至今，如此深厚的文化岂非异国他邦之士所能轻易传承?再加上中国法律、法规等因素，所以在人力资源领域一定是国内厂商提供的eHR系统更符合国情及企业的实际状况，正所谓“适合的才是最好的”! 二、产品: 目前市场上的eHR系统厂商提供的解决方案可分为两种类型: 专业的人力资源解决方案: 此类产品由专业的eHR系统厂商提供。 产品设计理念:减轻HR人员日常繁琐的行政事务，最大限度的满足客户的当今需求。 优点:能够满足客户通用的、主要的人事需求，价格较低。 缺点:(1)只能满足客户短期的主要需求，无法满足客户个性化的需求，且以传统的人事管理为主。(2)一旦客户发生业务变更，软件基本上需要全部重新修改、代价昂贵且无法有效实现，不适合迅速发展的企业使用。(3)不能有效的集成企业其他业务管理系统，导致形成信息孤岛;从而侧面的将人力资源工作陷入事务性之中，极大地影响人力资源工作价值的实现，更别提发挥战略人力资源的作用。 全面的人力资源解决方案: 这类产品是由综合管理软件厂商提供。 产品设计理念:基于战略人力资源管理思想或专业的人力资源管理思想 优点:(1)满足客户专业人力资源需求的同时，较好的提供客户个性化需求;(2)产品的标准化程度高，在客户业务变更时，容易调整和维护;可提供专业的服务满足企业快速发展之需;(3)产品是厂商业务管理解决方案的一部分，可与自身的管理系统无缝集成(如与财务系统、OA、CRM系统的集成)，从而达到企业协同管理的作用;有效体现出人力资源管理为企业带来的价值，更可以大大提高人力资源管理在企业中的战略地位。 缺点:客户的需求和实际能力决定产品性能的发挥。 综上所述，真正优秀的eHR系统一般须具备如下几个特点: 基于战略人力资源管理理念设计:人力资源工作只有上升到战略高度才能真正发挥应有的作用 支持面向角色的协同管理:企业只有全员参与人力资源工作才能使企业战略得以实施 提供集团化管理模式:支持集权与分权、跨行业、跨地域管理 良好的系统集成性:eHR系统要与企业其他业务管理系统有效集成才能有效促进企业战略执行 强大的工作流控制:系统应提供可任意设置、轻松自定义的管理流程满足企业的特色需求 个性化的灵活定制:企业的需求千差万别要求系统各功能模块可随意组合满足企业的个性化管理 三、供应商: 专业水准:人力资源管理软件的开发要求厂商要有高超的专业理念和极高的管理水平，并且要有多年的管理软件成功开发经验，这样才能确保eHR系统真正符合企业管理需要且能与其它业务管理系统良好集成，从而避免形成信息孤岛影响企业战略的实施。 开发实力:企业的管理变化日新月异，只有实力强大的开发商才能确保自己的产品不断发展和完善，从而及时、有效地满足企业快速多变的管理需求。 咨询水平:限于目前企业现状，没有优秀的咨询顾问为企业提供专业的人力资源咨询服务，企业短期内将很难真正成功应用eHR系统。特别需要说明的是:寻求管理咨询顾问或公司帮助企业解决管理问题有一个认识上的误区:即国外的咨询或顾问公司水平最高;在此笔者有自己的不同观点:在人力资源管理咨询领域一定是国内的咨询或顾问公司最好，因为管理和咨询最重要的是沟通，只有中国人最了解中国人!
‘肆’ 如何选择合适的EHR系统
选人力资源管理软件的困惑
“公司准备上线一套人力资源管理系统，看了几家国内着名软件公司的软件，也做了演示，很失望，大同小异，而且更失望的是，这些软件的设计思路存在着问题。大部分不过是依据一本或两本或数本人力资源的专着上的东西用软件语言写出来而已，与企业的实际应用存在着很大的差别。”
以上是一个HR选人力资源管理系统时的真实感想，他有这样的想法不足为奇，非专业的eHR供应商突出的一个问题在于——他们提供的软件很多时候并不能把人力资源部门这个部门管起来，而只是着眼于去管理其它的员工。要知道，人力资源工作是人力资部门的人做的，没有把他们管起来，人力资源没有办法做好！
专业人力资源管理系统的价值
要在工作中体现出人力资源工作者的价值，如何体现？要在软件中体现，充分发挥软件的统计分析功能，体现人力资源部的劳动效率、工作成果 支付成本、取得的收益。
招聘是人力资源工作的第一步，也是最易量化的一个部分，但是在现在的人力资源软件中，只关注的是最后的结果，招了多少人，流失多少人，仅此而已。那么，招聘这些人花去的成本是多少？招聘的面试率是多少？面试成功率又是多少？是谁招聘，谁面试的？一切的一切这才是过程，有了这些过程，才能改进结果。没有过程的分析，没有过程的监控，人力资源部的工作何谈有效？何谈价值？
培训也是如此，建立培训体系，哪些人在什么时间接受什么样的培训，培训的师资是谁，要接受多长时间的培训，这一切，应在面试和入职后即在系统设置好，一切按照标准的、个性化的流程来进行。
再比如考核，现在人力资源软件中所用的无非是哪几个什么360，KPI等，但是，这些数据的取得又如何呢？其实，对不同的企业，不同的部门，有不同的考核方法，不需要预置这些很炫的考核系统，而留一个开放的接口和一个系统好不好？以适应不同的考核体系和考核方法。
选专业eHR就要选专业供应商
选eHR软件时还容易出现的一个窘境就是，当用户试图去把上述想法与软件人员沟通的时侯，他们的答复往往是可以开发，但要重新计价。哈哈，我买了一堆没用的软件，但我有用的，还要重新付款，这难道就是软件公司的生财之道？
这再一次印证了这个说法——ERP也好，或者是其它的什么管理软件，一涉及到管理，就没有通用的软件，只有个性化的软件。所以，选软件时一定要选择专业供应商。用户选购专业人力资源管理系统时。一方面，要了解供应商是否专注于eHR系统上，要知道，每个厂商的特点和侧重点不同，一家能提供eHR系统的供应商，它的主产品未必就是eHR系统，也可能是财务管理系统、OA办公系统、ERP管理系统......但术业有专攻，如果没有在人力资源领域研究透彻，没有庞大的用户群体作为基础，就无法为用户提供优秀的解决方案。
上述内容摘自华一软件——《专业人力资源管理系统怎么选？》
‘伍’ 国内哪些ehr系统比较好
选择ehr系统，不能只是单纯的以好为评判标准，更需要考虑系统与实际需求的适配性，国内有不少ehr系统的厂商，像东宝软件、万古科技、宏景等企业，用户评价都还不错。
企业在选择ehr系统时，可以从市场口碑好的厂商中去选择，但最终的把控还是要落在实际需求之上。
‘陆’ ehr软件系统哪家好
市场上的ehr系统有很多，有saas模式的，也有本地化部署模式的，也有很多厂商只偏向擅长一个方向，要说哪家好，这个没有肯定的答案，根据企业自身的需求来选择合适的才是好的。
ehr系统主要具备的功能：
1、人事管理
eHR系统包括薪酬记录、考勤记录、绩效记录、培训记录、社保记录、调岗记录、调薪记录、奖惩记录等常用数据子集。用户也可自行增加新的数据子集。人事档案各分类数据可以独立的导入、导出、统计分析。支持人事业务的在线办理，包括：入职、转正、调岗、调薪、奖励、处分、离职、复职等。
2、招聘管理
预测人才需求，制定招聘安排；跟进、监控招聘进度；自动发布招聘信息，筛选人才、安排面试；追踪招聘结果。
3、薪酬管理
支持多类型的薪酬管理，包括自定义薪酬类型、自动计算薪酬变更幅度和关联工资单的计算；自定义工资单样式；提供工资单设置功能，应对可控的变化。
4、考勤管理
支持工时表功能；可以连接考勤机；可供员工安排工作时间及查看资源分配；提供多中资源使用报表。统计每位员工的月出勤结果与薪资系统链接进行计算提供特定时间内个人、部门、公司的出勤数据统计图表，并进行分析比较，灵活设定、调整节假日、公休日、休息日自动计算和累计员工的假期，汇总休假明细及结存报表提供流程化网上审批管理。
5、排班管理
支持轮班规则预设，如轮班频率，先进先出原则，循环方式等；按周期自动生成轮班信息；支持轮班信息通知，报表生成，查询以及跟踪轮班情况。
‘柒’ 东宝软件的eHR系统怎么样
运行稳定，功能也还算齐全吧，对工作效率提升还是挺有帮助的，考勤和薪资模块比较好用，不过具体还是要看企业自身的需求，市面上的eHR系统也蛮多的
‘捌’ 如何选择eHR系统
但当B/S结构的eHR系统陆续面市后，用户才痛苦的意识到：原来B/S结构的eHR系统并没有想象的那么美好，甚至很多方面与传统的C/S比较起来相差甚远。那么究竟eHR系统应该采用什么技术架构开发,用户选择eHR系统应该选择C/S还是B/S？似乎成了困扰人力资源软件开发者和选型者共同的难题。早期的财务、人事等应用大多数是C/S结构的程序，传统的GUI技术,开发工具大多数是VB、DELPHI、PB等，很多厂商经过多年的沉淀，在C/S应用开发上形成了诸多核心技术。例如，宏景世纪、金益康等；但一些后期进入的厂商一般就直接选择了B/S技术，例如，万古、奇正等。目前,市场上主流的eHR系统采用的技术架构主要有三种模式：C/S、B/S、C/S B/S。基于Web的B/S方式其实也是一种客户机/服务器方式，只不过它的客户端是浏览器，为了区别于传统的C/S模式，才特意将其称为B/S模式。那么它们的特点是什么？各有那些优缺点？eHR系统技术架构究竟该如何选择？笔者根据多年从事eHR系统开发的经验，谈谈自己的一些观点，希望对那些即将开始人力资源信息化的客户有所帮助。1、B/S模式的优点 ● 具有分布性特点，可以随时随地进行查询、浏览等业务处理。● 业务扩展简单方便，通过增加网页即可增加应用服务功能。● 软件维护升级简单方便，集中布署就可实现所有用户的应用同步更新。● 采用资源共享技术合理地利用稀有资源(数据库连接等业务组件对象)，提高软件运行效率。2、 B/S 模式的缺点 ● 操作是以鼠标为最基本的操作方式，无法满足快速操作的要求。● 页面动态刷新，响应速度明显降低。● 网络传送的有效数据少，很大一部分是HTML标志，网络带宽利用率低。● GUI界面功能弱以及基于HTTP协议等原因，难以实现传统应用模式下的特殊功能要求。● 软件开发复杂,要求软件工程师掌握的知识的宽度及深度(Javascript、HTML、DHTML、CSS、Java等)都较高，并能合理有效把这些松散知识整合起来形成软件产品。3、系统的性能 在系统的性能方面，B/S占有优势的是其异地浏览和信息采集的灵活性。任何时间、任何地点、任何系统，只要可以使用浏览器上网，就可以使用B/S系统的终端。不过，采用B/S结构，绝大部分工作由服务器承担，这使得服务器的负担很重。采用C/S结构时，客户端和服务器端都能够处理任务，这虽然对客户机的要求较高，但因此可以减轻服务器的压力。而且，由于客户端使用浏览器，使得网上发布的信息必须是以HTML格式为主，其它格式文件多半是以附件的形式存放。而HTML格式文件(也就是Web页面)不便于编辑修改，给文件管理带来了许多不便。4、系统的开发 随着企业人力资管理由传统的人事管理过渡到人力资源管理，管理的跨度已经由人力资源部门逐渐深入到各级部门经理以至于全员，eHR应用的深度更深和广度更宽。这些因素导致了设计eHR的角度需要重新定位，可能会更关注易用、速度、客户端布署、并发量、网络带宽利用率等参数。B/S技术是近几年逐步发展起来的，在Web2.0等技术出来以前，B/S技术还不够成熟，在有些技术实现方面还不如传统的C/S技术，这就是一些早期的B/S版本的eHR系统得不到客户认可的主要原因。近几年，随着Web2.0等技术的出现，B/S技术得到了极大的改善，比如可以采用AJAX技术实现网页不用刷新就可以取得业务数据，满足交互性要求较高的企业应用。宏景世纪在B/S版系统的开发中也大量采用了Web2.0等技术。C/S技术发展历史更为“悠久”。从技术成熟度及软件设计、开发人员的掌握水平来看，C/S技术应是更成熟、更可靠的。但如果客户端要布署在不同的操作系统上，C/S结构的软件需要开发不同版本的客户端软件。这使得应用程序的维护、移植和互操作变得复杂。5、系统的升级维护 C/S系统的各部分模块中有一部分改变，就要关联到其它模块的变动，使系统升级成本比较大。B/S与C/S处理模式相比，则大大简化了客户端，只要客户端机器安装了浏览器，能上网就可以。对于B/S而言，开发、维护等几乎所有工作也都集中在服务器端，当企业对网络应用进行升级时，只需更新服务器端的软件就可以，这减轻了异地用户系统维护与升级的成本。如果客户端的软件系统升级比较频繁，那么B/S架构的产品优势明显——所有的升级操作只需要针对服务器进行，这对那些点多面广的应用是很有价值的。2006年，中国最具权威的大型人力资源管理网络平台--中人网对市场上已经开发完成的人力资源管理软件产品进行了一次用户体验调查，调查后的结果显示：用户对已经上市的纯B/S架构的人力资源管理软件的评价普遍不高，存在的共性问题主要有三点：1、交互性(易用性)较差；2、运行速度慢；3、可扩展性(灵活性)不理想。而在这三个方面，传统的C/S应用往往有很好的表现，就拿宏景世纪来说吧，在多年人力资源软件开发过程中，积累了大量的成熟应用，比如表格工具等，在市场上形成了一定的口碑。如何将C/S已经做得很成熟的业务应用移植到B/S应用，扬B/S之长，避B/S之短，宏景世纪审时度势，巧妙的在B/S产品中保留了部分C/S插件的应用，给客户多了一个实实在在的选择，即网络条件不好时，就用BS完成工作；如果网络条件较好，就可以使用部分C/S功能，借助C/S界面交互性强、客户体验好的优点，提高工作效率，这种设计思路受到了客户广泛的欢迎。综合以上，笔者认为，尽管B/S已经成为一种势不可挡的潮流，但到目前为止，能够开发出完全符合用户的要求，得到用户真正肯定的eHR 产品还很少见，往往开发商自己认为做的不错的软件，到了客户那里就难以认可，为什么会出现这个问题呢？我个人认为可能有以下几方面的原因：1、非技术性格的客户群体要求软件设计的尽量简单、易用、实用众所周知，从事技术工作的人往往不善于也不喜欢与人打交道，而从事人力资源工作的人大都是非技术性格的人，他们大多喜欢与人打交道，不喜欢与机器打交道。因此，他们不愿意投入太多的精力去研究一套软件的使用，他们希望软件的操作越“傻”越好，一看就会。通过这些年的观察我们发现：凡是在这方面做的不够好的软件，往往都是“短命”软件，软件使用人如果工作发生变动，后面接手的人往往很难再把软件使用起来，他们往往更倾向使用自己比较熟悉的软件，如excel等。2、不断变革中的人力资源管理要求软件能够以不变应万变目前，我们国家正处在由传统人事管理向人力资源管理过渡的转型时期，人力资源管理从思想到行动都发生着巨大的变化，今天可能采用的是“职位技能工资制”，明天可能就要改为“薪点工资制”工资；今天采用的是360度考核，明天可能就改为了KPI考核或目标考核。处于摸索中的人力资源管理每天都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。以前，很多大型企业使用人事软件大多是本单位信息中心自行编制，这些软件的结构往往是做死的，一方面，人力资源管理的内容不断发生变化，另一方面，软件开发人员流动加剧，使得这些软件适应不了变化的需要，因此，逐渐地被商品化软件所取代。3、软件的灵活与操作的简单是一对矛盾，是矛盾的统一体基于以上国情民情，可以说，中国人力资源管理软件的开发面临着痛苦的局面，软件既要做的灵活开放，又要操作非常简单，凡是懂软件开发的人都知道，这是一个非常矛盾的局面，但专业化的人力资源软件公司还是要迎难而上。
‘玖’ 集团型企业人力软件（eHR系统）选型要注意的关键是什么
人力资源管理系统作为企业全员应用的工作平台，在规范企业的管理流程，推动企业制度落地，把控集团行政效能，提高集团整体管控水平等方面都起着举足轻重的意义。
集团型企业的管理无非就是三个层面：多元化、多组织、跨地域。如此状况之下，大型集团型企业在人力资源管理方面便会出现以下几个特点：
红海eHR人力资源管理系统
第一，多业态、多组织要求各个子公司的人力资源管理系统既独立又能集团管控；
第二，各个子公司的办公位置分布得可能比较分散，因此，eHR系统的远程访问就有国际化的高要求了；
第三，集团型企业的员工数量多，因此，系统必须能支持众多人同时访问系统并且保存庞大的员工数据；
第四，集团型企业子公司多，业务性质也有较大差异，这就对系统应用个性要求比较高了。
正因为大型企业的这些管理特点的存在，集团型企业在人力资源管理系统选型的过程中，对系统要求的侧重点也会不一样。大型集团型企业在人力资源管理软件选型时，建议在国内主流的人力资源管理系统厂商中进行考察，根据厂商的技术先进性、产品功能、业务匹配度、厂商业务人员的响应速度、同行案例等方面来进行对比筛选，最终选择出最适合自己的人力资源管理系统厂商。
‘拾’ 人事部门如何对eHR系统进行选型方法是什么
1、收集部门需求，编写需求文档，最好公告出来，向相关部门征求意见。整理好的需求文档除了邮件回复给需求部门外，最好打印出来给需求单位签字确认。
2、分析公司情况，是否一定要向外购买，是否可以内部开发。如果向外购买，那要考虑是定制开发还是成品ehr快速实施。
3、如果是成熟产品加上快速实施，那么就要开始收集ehr系统开发商，将需求发出给对方，并且约开发商上门演示产品，约个三四家就好了。
4、收集开发商报价，召开会议，根据内部意见 ，整合后结合当前已在用的系统做综合评估
5、综合评估完编写成选型报告，出具二个以上的选型方案，向上呈报后。待领导拍板后进行进一步的议价。