❶ 哪些情形属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排
在《实施条例》第十条和《劳动争议司法解释四》第5条的行文均表述为“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。对于非因本人原因应当如何证明在实务中存在分歧。我们认为，非因劳动者本人原因的证明应包括证明方式和证明责任两个方面。
非因劳动者本人原因的证明方式
对于哪些情形属于“非因劳动者本人原因”发生用人单位的变动是司法实务中的难点。因为相关规定中对何谓“本人原因”都未界定，更何谈“非因本人原因”。最高院在制定此司法解释时也充分考虑到实际适用的困难，因此在《劳动争议司法解释四》第五条实际罗列了4种情形：（1）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（2）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（3）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（4）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同。
列举的方式虽然通常能够直观的提供有效指引，但这条规定并未起到这样的作用。这几项规定仅仅是从用工形式外观来定义劳动关系的变动原因，通过客观的外观形态来界定当事人的意思表示难免存在误差。其次，各项规定存在不尽科学之处：第1项依据工作场所、工作岗位相同就认定前后两个用人单位的工作年限连续计算无疑是不科学的。特别针对餐饮、快递等替代性强的行业，经常会发生前后两家相互独立的用人单位在场所租赁、员工招聘上具有高度的类似性，那么又如何区分此用工的法律性质呢？又如本案中虽然工作地点和工作内容一直没有变化，但用人单位之间没有任何关联关系，我们又应当如何认定？第四项规定前后用人单位是关联企业就可认定为非因劳动者本人原因，显然也是有欠妥当的。首先对于关联企业的界定缺乏明确法律依据。虽然《公司法》第二百一十六条对关联关系有做界定，但这种界定无疑仍然是相当原则的。对实务中界定关联公司依然缺乏具体的指导。