‘壹’ 如何招聘到人才
首先要提高辨识率的话，首先要有标准。不管是找老婆还是找老公，其实你心目中还是有一个标准，你希望找一个什么样的心仪的人，可能更适合你。那么其实人才也一样，我们现在企业基本上属于没有标准。
要建立什么样的标准这个很重要。这个其实中国的企业都有了，刘强东经常讲这个图，那么大家知道腾讯有一个一样的图，阿里也有这个图，华为也有这个图。我们把这个图简化成一个四象限图。刘强东说这张图是他们公司人才管理的最关键的一张图，有了这张图，解决了50%的问题。
这张图就是如果这个人是符合岗位的能力素质要求，又符合公司的价值观要求。那么这个人就是人才。如果这两个都不符合，也叫人裁。
其实想理解这个图，真正的用好这个图太难了。讲几个门道，如果一个人他也不是很差，也不是很好。但是他面临这个问题，如果这个人核心价值观稍强，另外一个人岗位能力稍强，核心价值观稍弱，核心价值观稍强，或者岗位能力稍强，另外一个稍弱。
这两个之间我们是优选核心价值观稍强，还是选能力稍强，选哪个？
这个基本上是没有什么意义的。很多公司很多老板不认同，说我创业的时候不能这么看，特别是我急着用人的时候，我也不能这么看好了。
你不管什么阶段，你敢违反这个原则，你的短期收益能保证，前提是你的长期更大的收益被损害。
刘强东说过，如果这个人能力超强，但是价值观非常恶劣，这种人更不能用，因为这种人的催坏力破坏力是巨大的。
第三点，岗位说能力，一定要跟岗位去对。你什么岗位需要什么能力？来招聘合适的人才！
以上是量见商学院给出的建议，希望对您有帮助，码字不易，望采纳！
‘贰’ 如何能够快速招聘到人才
往往很多公司招来的很多都不合格，我想的是在招聘会上最好不要只是人事的去，最好叫上一个各方面懂点的去
‘叁’ 如何才能招聘到自己想要的人才
第一招：制定合理的硬性条件索引，根据需要“时常”搜索复合的人才，打好第一通电话。
第二招：确定面试者的性格与岗位的匹配度，可以问一些面试者不会刻意准备的问题，了解真实的“他”。
第三招：想要知道自己看中的“人才”是否愿意为公司改变学**，可以面试后推迟几天回复，看他们会不会先来电咨询。这个就需要招聘者具有分析能力和洞察能力。
第四招：深挖应聘“人才”的自身需求，在介绍公司时，将这个需求带入来讲，更容易让人才最终选择与你共同奋斗。
其实，招聘员工就跟男生谈恋爱结婚是一样的。在你的生活中，你会碰到各种各样的女生，但是最终牵手成功的就只有合适的一位，因此招聘时要保持好的心态，一颗平衡的心。因此招聘的时候，我们也会碰上各种不同的人，有好有坏，保持好的心态，最终一定会找到合适的应聘者。
‘肆’ 为什么有些企业人才招聘特别困难
因为现在很多公司都面临这样的情况，不是你们一家公司是这样的。具体分析可能是你们公司存在如下一些情况：1.也许是你们公司的招工方式不对，虽然大公司好招工，但是不见得能够留住人。但是，如果你们对待人才时的那样不屑一顾d，再加上你们公司小，那么谁知道后还会去面试呢？我身边遇到不少求职者都抱怨有些公司对待求职者的那种态度，不够友好和和善，特别是门卫对待求职者的那种态度和不懂得礼貌的行为，简直另很多求职者感到愤慨，你们要知道我们也是人，不是动物，他们做得不对，你们可以说，但是你们不能去驱赶他们。我也是这样，谁能够懂得和尊重我，而不来无故的怀疑我的能力，把我当做人才。明明是招聘者的业务水平有限，而为什么却去怀疑应聘者的能力呢？我比较喜欢那些面试的时候对我客客气气，而走得时候和我握手的人事那里去面试，而不会去那些冷言冷语的公司那里去面试，好像我以前欠他们钱不还似的。而且即使我已经投递那家公司的简历，我也不会去面试；2.可能是你们公司的待遇不好造成的，现在大多数求职者去面试之前，都会想方设法去那家公司调查摸底，也许人家早已经到你们公司去过呢？然后人家得知你们公司的待遇不好，就不想再浪费时间呢？3.也许你们公司在招工的时候在故意隐瞒某些事实，如果你们公司确实不好，而你们却去隐瞒和夸大某些事实，那么这也许是公司所犯得致命缺点；4.没有按照劳动法的规定去做，现在很多公司都开始把和员工签订劳动合同和缴纳社保的多少来作为提升公司的知名度，如果你们公司即不愿意缴纳社保，也不愿意签订劳动合同，那么谁愿意到你们公司来呢？5.墨守成规，现在有很多公司都把基本工资已经超过了当地劳动局的最低标准了，而你们却始终不愿意去改变，那么人家凭什么要到你们公司去呢？6.你们曾经有拖欠过职工的工资的情况，已经把名声搞砸了，知道的人，已经不愿意去了或者在即将面试时，而得知后，别人就不再愿意去再浪费那个时间了；7.你们公司的管理层比较缺乏管理意识，各个管理层都不懂得怎样和员工友好的相处，需要工作的时候，把别人当做人看，不需要的时候任意处罚和辱骂员工，而且造成很坏的影响；8.你们公司的管理层的管理水平不高，大多是草莽出生，之前都是一些在公司呆的时间长了或者是从技术上提拔上来的，没有什么管理水平和经验，全靠摸着石头过河。而且平时又仗着自己是老资格了，就各自为政，工作中遇到问题就互相推卸责任和拆台，甚至某些员工去攻击和欺负某些新人。你们想想看，像这样的公司怎么会招到人和留住人才呢？9.你们公司的某些业务能力有限或者浪费比较严重，虽然可能是现在是赚钱了，但是你们却不去发现已经出现的问题和改善目前的状态，甚至没有居安思危的忧患意识。而且当有能力的人，进入你们公司后，又无法改变你们的现状和意识。万一有一天，你们公司出现生存问题怎么办？这些不是大多数有远见的人，都不得不考虑的问题。如果你们能够明白这些，也许你们真得能够理解为什么现在的人才为什么会越来越频繁的跳槽了，而且情愿去管理好的大公司，不愿意去小公司了。也许你们根本无法能够给他们的将来提供保障；10.你们公司得关系很复杂，奖罚不明，有功的人不去奖赏，有过不去处罚或者碍于面子怕得罪人。长此下去谁会敢来你们公司，别人也许怕即使来了，也怕不得你们的重用，反而认为不如你们那些裙带关系好的人或者怕得罪他们，不能够长久下去。那么他们敢来吗，他们还唯恐避之不及呢？不如不来呢？你们说是不是？如果你不信的话，我只要把我所提到的这些问题，到网上一发布，一定会收到大多数网友支持，你信不信。
‘伍’ 如何解决人才难留，人才难招问题
一、人才难留，人才难招会有两种原因：
1、现有的福利待遇，包括工资、奖金等并不满足员工的需要，但是员工并不觉得合理，双方的理解出现了偏差，公司觉得明确了，而又缺乏有效的沟通渠道；
2、个人可能因为一些原因有了其他的职业规划，而管理者却没有去了解或者给予帮助。
比如两地分居，汽车维修工作社会地位不高导致家庭不理解，在行业中发展到成熟阶段，积累了经验和人脉想自己创业等。如果管理者愿意主动和员工交流，让员工敞开心扉，实际上上述的小问题并不是不可调和的，还有很多方式可以继续合作，但是管理者没有，导致人才的流失。
二、针对上面的原因两点建议：
1、在公司薪酬绩效问题上建立一种平等交流的机制，双方能够友好协商，根据行业和社会的变化，达成共识；
2、随着员工能力的提升， 结合员工能力和愿意为员工制定有效的职业规划，直接领导和人资同事平时多与员工交流，当职业规划发生偏移的时候给予办法和建议，自己的部门承包就是很好的模式，再比如股份制，特别是核心人才，尽量寻求合作。比如创业的问题，但是没有公示，员工没办法猜出老板的想法，代理制，事业部制等不同方式的合作计划，应该在员工入职的第一天就告诉新员工，员工就能看到自己在公司的未来，愿意与公司共生共赢，核心人才自然就留下来了。
‘陆’ 如何招到适合企业的人才
一、招聘前的准备工作。
在每次招聘之前，一定要清楚招聘职位所必备的条件。很多时候用人部门在人力需求中所描述的并不能保证依此物色到的人选就是所需的；同时人事部门与用人部门之间的沟通不够深入，没有弄明白该职位真正胜任的条件。因此，清晰的职位描述，具体的语言表达（比如尽量避免灵活，适应能力强等难以衡量的词语）是基本要求。其次，对用人部门的环境，主管个性以及该职位的专业知识所要有一定了解。最好的选择是，专业技术性强的由用人部门派人参与。最后，招聘人员要注意形象、着装、言行，要了解公司相关的制度，在这方面的很小细节都影响到公司形象。
二、现场招聘要职业。
招聘人员良好的仪表和着装姿态能反映一个公司、一个集体的整体水平，但现实是很多招聘者在现场表现得过于随意，职业化意识较差。比如在招聘面试过程中使用不文明词语、玩弄手机、趴在桌面上面试等，在企业越来越多要求应聘者素质的时候，企业自身却表现出与此极为不称的行为，对招聘质量造成了不好的影响。
另外，招聘者在面试过程中表现得漫不经心，给求职者造成被冷落、不受重视、怀疑企业品质的不良印象。比如主考官问完一堆问题后对求职者讲：今天就面试到这里，你可以走了，这样使求职者认为自己没有得到应有的尊重，进而怀疑企业文化。企业又流失了一位潜在的人才。
三、复试时全面、客观，给求职者充分展示自己的机会。
在给求职者复试时大部分的单位都会采用面对面面试的方法，但就在这一环节是最易错失掉人才的。
1、 主观色彩过重：
一般而言，应聘者给予面试官的第一印象会很快在面试官心目中占据主导地位，因此，在面试一开始所暴露出来的信息比晚些时候暴露的信息对面试结果的影响更大。在面试开始四五分钟后，绝大多数考官已经作出决定，而且一般不会发生变化。有的面试考官很容易将自己的好恶，一时的直觉作为最终衡量一个人的标准。如此面试，若遇到面试高手，主考官很快会被对方舌灿莲花的口才迷惑，就会对面试者履历上记载的学历、资历等照单全收，等面试者进了公司后，才知道迎进来的是个只会说话不会做事的人；若遇到不善表达的应征者，公司则认为他不够精明，没有表现力，这样很可能失去一个优秀人才！还有的面试者在面试时着力推销企业的招聘职位，而不认真评估应征者的技能，这样很容易就掉进了片面印象的陷阱而忽视了应聘者的反应。总的来说用90%时间来详细的倾谈，15%时间用来介绍公司和职位的情况就足够了。
2、面试太泛，未给求职者充分展示的机会：
面试过于泛泛，没有考察出求职者的水平。许多主管面试经验不足，加上缺乏完善的准备，对将要面试的人没有大致的了解，当遇到夸夸其谈的应聘者，经常会掌握不住面试主题，最后，时间过久，匆匆凭印象决定。还有的招聘人员不善于通过引导提问把他想要的信息挖掘出来，导致面试成了闲聊。因此在面试之前，主考官最好先花个几分钟浏览一遍履历表，即使应征人员刚在会客室写完的应征函或个人履历，都应先大致看过，然后才能构思问题。
四、合理的雇佣机制。
有调查表明：企业和应聘者的期望值不一致是导致企业和求职者最终分道扬镳的主要原因。其中，薪酬、发展空间和理念，这三方面是企业与求职者之间矛盾最突出的地方。这当中，薪酬仍然是第一位的，毫无疑问求职者和企业在这方面的矛盾也是最激烈的。在企业抱怨求职者将钱看得过重的同时，应聘者也有自己的一套说法：我觉得现在的公司对员工的短期期望值偏高，都太讲究实效，许多企业对招聘人才的专业性要求非常严格，但是开的薪水却低得可怜。又想马儿跑，又想马儿不吃草的现象并不少见，企业总梦想用最少的代价聘到最优秀的人才，自然会使双方的矛盾激化。因此企业有必要明确界定要找的人是用来做事业还是做工作，如果企业用找合作伙伴的真诚去找员工，关心他们的发展，切实从他们的角度考虑，那么将不愁优秀人才。否则，即使是蒙到一两个好的人才，很快也会飞上更高的高枝的。
至于企业文化、理念和价值观的不一致，也是比较突出的问题更不是一件容易解决的事。如果企业无法提供非常有竞争力的薪水，那么也可以试着通过其他软件的东西来弥补一些心理的差距。包括对求职者给予充分的尊重、配置在适合的岗位、培育良好的企业文化等等。如果招聘中双方能够平等、设身处地的进行交流、沟通、理解和合作，而不仅仅是各方为了实现自己单方的目的而采取单方的行为，这样，企业会更容易找到合适的人，求职者也更容易找到合适的岗位。
‘柒’ 怎么样才能招到我们想要的人才！！
先明确几个事情：
1、你要知道你要的人才的标准是什么。
2、你要知道拥有这些标准的人在什么行业里比较多。
3、你要想好，这类型人才在你公司的成长路径是什么。
几种获取人才的途径：
1、招聘：招聘会，网络招聘。明确招聘条件。
2、朋友推荐：拥有相应能力的朋友。
3、挖角：如同类销售公司，直销公司，保险公司。
4、猎头公司：专业猎取相关人才的机构。
5、校园招聘：营销专业的，学生会干部。价格便宜。
其他要点参考：
血型判定：
A型血（女） B型血（男女） O型（男）
星座判定：
双子，天秤，白羊
职业测评：MBTI职业性格测评
http://www.apesk.com/mbti/dati.asp
模拟训练考试：
用实战中遇到的问题。快问快答，进行测试。
总结：
1、我需要什么人才，这些人才在我这里会有怎样的成长。
2、此类型的人才在什么地方最多出现。
3、用什么方式判定这个人才。
祝你成功：
QQ:9652204.详情可以进一步交流
‘捌’ 怎样才能招到合适的人才
在人才的招聘问题上，我们首先要明确一个前提：是选择最优秀的还是选择最适合企业的。也许有人认为，最优秀的人才才能为企业带来更多的创新和价值。而且事实上，经过企业层层考核和筛选，最优秀的人才却往往和企业环境格格不入，有时似乎业绩也很一般，最终还是带着种种不如意选择离开，企业用来面试、评估的时间、成本，一切投入都将付诸东流。如果说一次情况的出现可能只是巧合，而作为企业招聘经理的你却总是陷入了这样的困境，那么我们就不得不反思企业的择人之道。研究表明，只有最适合企业的人才，才能很好的认同企业的文化，发挥他的积极性和创造性。那么，如何招聘最适合企业的人才？企业文化是在生产经营中，伴随着自身的经济繁荣而逐步形成和确立并深深植根于企业每一个成员头脑中的独特的精神成果和思想观念。不认同企业文化的员工是不可能积极的为企业创造价值，也是很难在企业中稳定下来的。作为企业的招聘人员必须要对公司的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。对企业发展阶段和外部环境的评估对于企业外部环境的评估也是很重要的一个方面。当企业的外部环境复杂、变化很快时，他的员工必须要有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力。这样的员工才能很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。在招聘过程中，企业的招聘经理一般都是以职位分析和描述来设计面试问题，但是这些问题只能提供关于工作内容的信息，但却无从得知做好该职位需具备哪些行为方式。例如，客户服务部经理的职位描述提到："该职位要管理和培训生产员工。"但却未提到客户服务部经理需具备哪些素质才能管理和培训生产工人。该经理可能需要具备指导和计划的能力、出色的沟通能力，能够给予和接受反溃因此，除了价值观和技术能力，招聘者还需评估应聘人其它一系列综合素质。双方的沟通招聘是个双向选择的过程，在企业评估、选择应聘者的同时，也是应聘者对企业评估、选择的过程。招聘是为了让合适的人来公司工作。在与应聘者沟通的过程中，招聘人员为了吸引优秀的人才，往往只倾向于谈论工作和公司的积极因素，同时去粉饰不那么吸引人的现实。他们不去帮助应聘人员客观地评价个人技术和工作、组织目标间的适合程度，使应聘者对公司产生了过高的期望。这种在招聘过程中，应聘者与公司签定的“精神契约”会与未来工作中的现实感受相差甚远，这种差距很可能导致员工离职。所以，在与应聘者的沟通过程中，人事经理应该采取开诚布公的原则，客观、真实的介绍公司的情况。要让应聘者真实地了解个人在公司中可能的职业发展道路。当应聘者对公司有一个客观真实的认识的时候，应聘者会做出对个人和公司都适合的选择。这可能会使公司失去一小部分出众的应聘者，但助于公司招到真正适合企业的人。
‘玖’ 快速招人的十种方法
1、论坛招聘
企业是可以在论坛发布招聘信息的，特别是某一些专业的行业论坛，比如艺术设计方面的论坛，或者是软件开发论坛，企业都可以在这些论坛发布招聘信息，以招聘到优秀的人才。
2、微信群招聘
企业可以在特定行业的微信群内，发布特定的招聘信息，这也是一个不错的选择。
3、校园招聘
企业通过招聘刚毕业的大学生从事工作，是一种最常见的选择，通过校园招聘可以让企业得到更好的发展。
4、社会招聘
企业同样可以在社会上公开招聘员工，比如刊登在报刊上或者一些比较明显的地方，都是可以招聘到人才的。
5、招聘网站
在招聘网站上发布招聘信息，是一种最常见的选择了，求职者一般情况下，会首先通过这种方式，来了解企业的招聘意向。
6、同城信息网
企业也可以选择同城信息网，或类似于58同城或者赶集网这样的网站，来发布招聘信息，这种方式往往也能取得不错的效果。
7、企业内部招聘
企业内部招聘也是企业一种非常常见的招聘方式，这样的招聘方式有着诸多优点，更利于人才的选择和提拔。
8、猎头招聘
企业同样可以通过猎头招聘来选拔人才，但是这样的招聘方式往往需要花很多资金。
9、领英
企业通过国际招聘网站领英来招聘员工，是一个不错的选择，在这里能招聘到许多高端人才。
10、远程招聘
当然对于企业来说，最好的方式还是通过远程招聘来招聘员工，比如我国最大的远程招聘网站，小蜜蜂云招聘网就是一个不错的选择，通过小蜜蜂能获得良好的招聘体验。