A. 在网上招工如何操作
想要招工的话你可以去下载一个招工软件如鱼泡网这种专业面相建筑工人的。
下载好鱼泡网APP
再去注册登录，点击我要招工
完善你的招工信息（招什么样的工种焊工钢筋工之类的）
然后就可以等待电话或者你自己主动去找合适的工人
电话里你和工人商议好就可以了
B. 个人如何网上招聘员工
根据岗位来选择渠道，要应届生就去校招，要普通职员就去招聘网站和招聘APP，基层操作工去中介公司，高端人才去找猎头或者高端人才招聘网站，专业人才可以去专业招聘网站或者行业猎头。现场招聘会可以根据企业需要进行。
简历快速筛选方法
收到简历后，按照以下方法快速筛选（不求精确，只求速度）：
1、剔除不符合硬指标的简历，包括学历、年龄、同岗位工作时间等硬性条件，真的光这一步就能筛掉好多简历的
2、剔除薪资要求过高的
3、剔除不符合任职资格的
五、面试
面试的准备工作包括：
1、预定面试的会议室
2、应聘登记表
3、通知用人部门参与面试
4、通知应聘者参加面试
(2)网上招聘怎样招到工人扩展阅读：
面试当天要做好接待工作，尽量让应聘者错开时间，减少应聘者的等待时间。接待人员是否热情，是否有活力，面试工作是否安排有序，是直接反映公司是否真心对待员工的一个重要窗口，职场老鸟能在进入一家公司5分钟内判断出这家公司的大致情况，以及是否是自己想要的公司。公司在挑选人才，人才也在挑选公司，有时候面试还没开始，就已经结束了。
面试工作一般会让有经验的招聘人员主持，萌新在傍边学着就好，认真做好笔记。记住，最重要的是学习提问的思路，和提问想要了解的信息。
面试的问题有很多，随便网络一下“面试十大问题”能出来一大串答案。比如：请自我介绍一下。你离职原因是什么？你做过哪些项目性工作？你的期望薪资的多少？等等
其实一个有经验的招聘人员，在招聘之前心里已经有一个大致的框架，需要招聘的是这个框架范围内的人，所有的问题，都是在检验面试者是否在这个框架之内。所以萌新先试着在面试之前建立一个大致的框架，然后在招聘过程中观察面试官和应聘者的提问和回答，收获会更多。
C. 怎样才能招到更多员工
1、企业如何才能招聘到更多的员工？
1)提高企业本身的竞争力和魅力
- 企业的产品是否有优势？市场知名度高不高？品牌价值高不高？
2)有完善的企业管理制度
- 一个企业有完善的管理制度，他的生命力也是更加持久，员工都喜欢内部管理正规的企业。
3)基本的工资福利(5险1金，奖励机制)
- 连员工的最基本收入都保障不了，怎能让员工全心全意付出劳动？
4)公司有发展潜力
- 公司在其行业和领域里有独有的优势，有不错的市场潜力，这会是吸引更多人才的优势
5)有完善的新员工培训机制
- 只要有完善的新员工培训机制，可以招收更多的应届毕业生，打造适合自己企业的人才。
D. 网上找普工怎么找公司想招聘普工，可网上普工怎么找啊。
普工的话推荐你可以去到一些专业的招工网站去看看，像我所了解到的，鱼泡网，赶集网和58都是还可以的，里面又很多的工人都在找工作，特别是鱼泡网是一款专业针对于工人招工的平台，你可以发布招工信息，等待工人联系你，也可以去工人找活里面去联系工人，都是可行性比较高的。
或者是多加一些群聊也是蛮不错的，去到里面发布招工的也能找到人，当地的劳务市场，人才市场说不定都会有人的，可以多种途径尝试去找一下普工.
谢谢，望采纳。
E. 如何在网上找工人招工人
现在在网上招工找工人还是比较好找的，下几个招聘软件就可以了，像我身边的工友们包括我自己是比较喜欢用鱼泡网的，感觉在上面找活很快，不用什么杂七杂八的手续；你可以去发布一个招聘信息就可以了，有工友看到想找活就会主动来联系你；还有一些工友群也可以加一下，里面也会有很多工友找活，你也可以在里面发布招聘信息。
F. 怎样招聘工人方式
你是招工，还是找工作
G. 怎么样才能招到好工人
我认为招到好工人不是好办法,最重要的是怎么留住一个好工人.招好工人不容易,招个学徒培养到很容易.不如想法把他留住.
H. 怎么招聘工人
1,在招聘平台发布招聘信息（尽量选择蓝领类招聘平台），目前比较流行，主动在网站上找求职会员，电话联系来面试，效果不错
2，发动内部员工介绍，这个效果比较好，留职率比较高
3，人事主动出击，在公司附近人口密集区设摊招聘
4，在当地人才市场设摊招聘
5，联系职业技术学校
6，找中介公司或者劳务公司，这个对人事比较轻松，但是老板会要支出很多招募成本
I. 如何在人才市场网上招到合适员工
一、有清晰的自我定位
企业在招聘之初首先要有清晰的自我定位，认清招聘的内外在条件：知名度、发展平台、发展路径、企业文化、薪资水平等。防止大马配了低层次的小鞍，也要防止hold不住人才，为他人做了嫁衣。如果企业呈上升势头发展，要稍微采取积极自信地方式来吸纳人才，做到知己知彼。
二、关注应聘者的价值观
如果人才的价值观与企业的价值观偏离太大，要么貌合神离，要么扭曲个性，或者暂时忍耐，结果都不会好。价值观的偏离还会影响积极性，加大管理成本。而价值观是很难通过培训来改变的，所以选择与企业价值观一致的员工是帮助招到合适员工的重要因素。
三、组织的熔合和容纳性高
组织的熔合能力指在一定的组织环境中来熔炼纠正那些偏离不大的价值观、思维模式等不匹配的情况。所以企业需要根据工作要求不同能够容许放宽某类素质要求。就好比垄断行业的销售岗位注重亲和力，而竞争行业的销售岗位注重狼性一样，显然狼性更难培养和替代。组织的熔合和容纳度高，可以使我们有空间考察更重要的素质条件。
四、具备基于真实能力的面试
在面试中，应聘者可能会非常自信且滔滔不绝地讲述他/她以前的经历，但切记，说得好，不如做得好。HR可以让整个面试过程尽量模拟真实工作环境，让应聘者进行角色扮演，测试应聘者应对不同情况的能力。应聘者所讲述的以前的成功经历，都可以通过这个过程来验证真伪。同样，应聘者的一些弱点或能力不足的地方也都会显露无疑。
五、关键素质与关键岗位的坚持
关键素质必须要坚持考核到位，不管其他素质条件显得多么合适。比如技术岗位，要专注考察其钻研和学习能力，而不是学历加上性格内向；一个花言巧语的人，虽然比较适合营销，但是如果心理脆弱，好逸恶劳，相当于拿枳来培养桔。因此，关键岗位一定要坚持宁缺毋滥。如果培养错了人，付出的成本不仅仅是工资，还有包括时间、机会、重置和其他连带成本，还不如在组织内部调整。
六、合适的渠道进行招聘
投放招聘网站确实是获取到简历的常用渠道，但是有些网站所收集到的简历是良莠不齐的，筛选过程也较为复杂。对于中小企业来说，想要控制成本，又要把握候选人质量，可以到一些技术论坛、社群、社区进行讨论以征集候选人。如果你是论坛大V，再加上清晰的JD，很有可能吸引到志同道合的人才。
七、持续招聘以储备人才
人资部门应当不断地注意搜索人才，并至少保留一两个具备合适资质，一有重要岗位就能顶上的。
八、关注综合性价比因素
综合性价比因素包括人员质量、稳定性和激励等方面。
从薪资方面看，短期的付出成本高，不意味着长期付出高，花中高的价格淘到高品质的人才，比花低等的价格找到低层次的人员是划算许多。
J. 招聘如何招到合适的员工
优秀的人才一定对每个企业来说都是宝贵的资源，一个优秀的人才都是各大公司争夺的资源，所以一定要加速你的进程来招到这些优秀的人才。如何加速你的进程又招到好的人材可以从以下方面来有效提升。
红海eHR人力资源管理系统
工作描述：清晰明确了解你提供工作岗位的描述，工作技能需求，还有工作时间之类的必要条件，描述的尽量简短清晰。
面试：安排面试尽可能的快并且时间不要太长。先记录下来你想要问的问题。不要等到一定人数的求职者再来面试，每发现一个优秀的求职者就快速安排面试。
流程：终止很多步骤在聘用的过程中。至少每次减少百分之五十的面试数量，人数。然后设定一个最晚期限。
团队认同：不需要团队认同！只要一个人来做聘用决定！
奖励：给雇佣好的经理以奖励。
立马雇佣：如果确定是一个杰出的人才立马雇佣， 不要犹豫。
持续性的：对于快速增长和高利润部门，要持续寻找人材。
不要担心你加快进度会招到不合适的员工，提醒你自己杰出的人才只会在求职市场只会呆很少的时间，你在聘用的时间花的越长，越会失去那些优秀的人才。丢掉那些漫长官僚的聘用步骤，做一个助推器加速你的聘用进程。